Белгиленген салттарга ылайык, ар бир компаниянын борборунда топ-менеджер турат жана лидердин ролу өтө маанилүү, анткени ал бизнести уюштурууга жана аны ар тараптан илгерилетүүгө тийиш. Бул кызматта башкы директорлор же президенттер, ири холдингдердин жана корпорациялардын жетекчилери иштешет. Кээде компанияны топ-менеджерлердин бүтүндөй тобу башкарат жана лидердин ролу алардын ыйгарым укуктарына жараша бөлүштүрүлөт.
Негизги функциялар
Менеджердин ролун аныктаган салттуу мамиле адатта анын эки негизги функциясы бар деп болжолдойт. Бул бизнести уюштуруу жана аны жүргүзүү боюнча чечимдерди кабыл алуу үчүн варианттарды издөө жана бул рыноктун сегментинде компаниянын позициясын камсыз кылуу үчүн жетекчилик керек. Бул, албетте, эң маанилүү милдеттер, аларды ийгиликтүү чечүүнү бул бизнестин профилинде кандайдыр бир тажрыйбасы бар өтө жогорку билимдүү жана таланттуу адис гана ишке ашыра алат. лидердин ролуаткаруучулардын коллективин билгичтик менен тузуу жана алардын жакшы координацияланган ишин жолго коюу.
Салттуу логика бул жерде, эреже катары, утпайт, демек, топ-менеджер кандай гана болбосун, чексиз ой жүгүртүүгө ээ болушу керек, алогизм көп учурда пайдалуу, анткени дүйнөдө жаңы нерселердин баары стереотиптерден тышкары жаралган. Уюмдун лидеринин ролу мүмкүн болушунча көп жумушту көтөрүү эмес. Анын жардамчылары болушу керек. Жана алардын арасында бардык пайда болгон сунуштарды пайдалуу жана ишке ашыруу критерийлери боюнча иргеп скептиктер болсо абдан жакшы.
Бул биринчи гана милдеттер, аларды чечүү уюмдун жетекчисинин ролунда белгиленген. Мунун баары ушул талаптардын топтомунда саналган бардык параметрлерге жооп бере турган пикирлеш адамдардын командасына адистерди тандоодон башталат. Бирок, убакыттын өтүшү менен бардык салттуу көз караштар тууралоого дуушар болот, анткени адам иштөөгө туура келген шарттар өзгөрүп турат - түзмө-түз баардыгы, саясаттан баштап климатка чейин.
Салттуу көрүнүштөрдү оңдоо
Практика көрсөткөндөй, азыркы бизнесте башкаруунун ролуна салттуу мамиле кылган адам ийгиликке жете албайт. Негизгилеринин экинчи милдети чыгармачылык азыраак болуп көрүнгөн менен, эң мыкты, эң жогорку квалификациялуу адистерди тартуу үчүн эң олуттуу көңүл бурууну талап кылган ченемсиз маанилүү. Командада лидердин ролу негизги, ал жоготпоо үчүн бүткүл компаниянын туруктуу иштешин камсыз кылышы керек.компания тандаган рыноктогу орун. Команданын башчысы ар дайым бизнести өнүктүрүү перспективасына ээ.
Керектүү шарты (биринчи маселе) жана жетиштүү шарты бар (экинчи маселе) математиктер ушинтип иштешет. Математиктердин максатына жетет, эгерде формула жыйындыда жетиштүү жана керектүү шарттарды камтыса. Ошентип, бизнесте эки милдет тең талап кылынат. Бизге лидерлик ролдордун өзгөчө системасы керек. Ал каржылык-экономикалык көрсөткүчтөрдүн деңгээлин алгылыктуу маанилерде көзөмөлдөйт, антпесе бизнес ийгиликтүү болбойт.
Менеджер продукциянын сапатын контролдоочу башкаруу системасынын мүчүлүштүктөрүн аныктайт, анын баа-сапат катышын аныктайт, эң эффективдүү камсыз кылуу системаларын - материалдык да, техникалык да түзөт, ошондой эле бюджетти түзүү менен алектенет жана персоналды башкарат. Ал коллективди тузууде жетекчинин ролу негизги болуп саналат. Анын жетекчилиги астында стратегиялык жана оперативдүү пландаштыруу программалары түзүлүп, ишке ашырылат. Жада калса лидер социалдык блоктун өнүгүшү үчүн биринчи кезекте жооп берет. Анын бардык милдеттерин тизмелөө кыйын.
Функционалдык башкаруу системасы
Эң өнүккөн, эң таланттуу жана эң ишке жөндөмдүү лидер да баарын камтый албайт, ошондуктан, эртеби-кечпи, ал лидердин бизнести өнүктүрүүдөгү ролунун айрым бөлүктөрүн башка жакка жылдыра баштайт. анын жардамчылары. Мына ушундайча функционалдык бөлүмдөр пайда болуп, башкаруу структурасы функционалдык болуп калат. Анын кемчиликтери баржетиштүү, анткени мындай система көп убакыттан бери колдонулуп келе жаткандыктан, ал эчак эле эскирген деп эсептелген. Менеджердин ролу жана функциялары азыр олуттуу өзгөрүүлөргө дуушар болду.
Функционалдык мамиле СССРде гана болгон эмес, 20-кылымдын 80-жылдарына чейин ал дүйнөнүн башка өлкөлөрүндө негизги методология болуп келген. Болгону, кийинчерээк алардын пайдалуулугу жана техникалык программалык куралдары ар кандай пайда болуп, зарылчылыкка айланган. Андан кийин башкаруу иш-аракеттерине башка, алда канча прогрессивдүү мамилелер калыптанган. Уюмдун лидерлик ролдору стихиялуу болбой калды.
Буга чейин башкаруу объекти толук эмес болчу, анткени анын бардык функциялары бөлүнгөн, түзүмдүк бөлүмдөр алсыз өз ара аракеттенип келген, бул монополияга, жеке кызыкчылыкка алып келет. Конфликтте лидердин ролу соттук ролго көбүрөөк ээ болгон. Түзүмдүк бөлүмдөрдүн ортосунда ыйгарым укуктарды жетиштүү так, жоопкерчилик менен бөлүштүрүү мүмкүн эмес эле. Вертикалдуу да, туурасынан да маалымат өткөрүмдүүлүк начар болгон, бул эффективдүүлүктү билдирет жана менеджерлер кабыл алган чечимдердин сапатына чоң таасирин тийгизет.
Функционалдык ыкманын коркунучтары
Бир катар милдеттерди чечүү үчүн уюмдун адистештирилген функционалдык бөлүмдөрү түзүлгөндө (жетекчинин ролунун жана функцияларынын экинчи бөлүгү) кызматкерлердин саны тездик менен көбөйөт, бирок ошол эле учурда компанияны башкаруунун деңгээли кескин төмөндөп жатат. Бул абдан илешкек башкаруу модели болуп саналат, байланыштуу ар кандай өзгөртүүгө тез жооп берүү жөндөмүн жоготуу мененинновация жана рынок шарттары.
Ал эми өзгөчө оор кырдаал түзүлсө, башкаруунун функционалдык системасынын кемчиликтери өзгөчө ачыкка чыгат. Башкаруу жиби жоголуп, иш жүзүндө функционалдык башкаруу кырдаалга айланат. Ал эми бул жерде ал кабыл алган чечимдердин тууралыгынын субъективдүү критерийлери менен лидердин жеке мүнөздөмөлөрү гана кырдаалды сактап кала алат. Ал эми бул учурда лидердин социалдык ролдору экинчи планга, ал тургай үчүнчү планга өтөт. Көбүнчө кабыл алынган чечимдер катаал, бирок натыйжасы көп күтүлбөйт.
Башкаруу маалымат системалары
Мындай кырдаалдардан чыгуунун жолу – ар кандай маалымат системаларын алуу. Ресурстарды башкаруу системалары (ERP-системалары) натыйжалуулугу боюнча борбордук болуп эсептелет жана Россияда жана чет өлкөлөрдө эң алдыңкы программалык продуктылар - Microsoft, Oracle, SAP AG реалдуу убакыт режиминде маалымат алуу үчүн иштелип чыккан On Line Analytical Processing системалары менен толукталган. иш ордунда кайра иштетүү жана талдоо. бул системаларды колдонгондор. Бул, албетте, компания үчүн арзан эмес, анткени программалык продуктылардын өзү кымбат жана аларды орнотуу жана иштешин камсыз кылуу үчүн персоналды окутууну жана жогорку квалификациялуу адистерди тартууну талап кылат.
Компаниянын структурасында функционалдык башкарууга багытталган начар уюштурулган гетерогендүү локалдык маалыматтык системалар түзүлсө, программалык камсыздоону сатып алууга кеткен чыгымдардын орду толбойт. Жана бул жерде анын ролукоманданы түзүүдө, коллектив өздөштүрүп, чече ала турган милдеттерди коюуда лидер. Эрктин аракети менен гана локалдык системалар бир башкаруу системасына биригип, «жамачы көрпөдөн» бүтүндөй кенеп алууга болот. Хаосту маалыматташтыруу же автоматташтыруу мүмкүн эмес. Бул жерде программалык куралдардын толук топтому жардам бере албайт.
Процесс структурасына өтүү
Менеджменттин функционалдык ыкмасы өзүнүн мүмкүнчүлүктөрүн түгөткөндүктөн, дүйнөлүк практикада анын ордун жумуш агымдарын, алардын сапатын жалпы башкаруу системаларында жана эл аралык сапат менеджментинин стандарттарында (Сапаттын жалпы башкаруусу, Иш агымын башкаруу системасы, ISO сериясы). Мындай башкаруу системасынын түпкү маңызына кеңири токтолуп кетүү мүмкүн эмес, анткени бул өтө көлөмдүү маалымат, бирок өткөөл мезгилде ачылуучу лидердин ролунун мүмкүнчүлүктөрүн карап чыгуу толук мүмкүн.
Баштапкы этапта процесстердин чоң топтору (бизнес процесстери) аныкталат. Бул логистикалык колдоо, продуктунун жашоо циклинин процесси, финансылык-экономикалык чөйрөдөгү иш-аракеттер, инновациялар жана маркетинг, ошондой эле персоналды башкаруу, бухгалтердик эсеп, документ жүгүртүү, ченемдик-укуктук камсыздоо жана контролдоо. Бул бизнес процессинин социалдык блогун да камтыйт. Булар негизги топтор гана, алардан алда канча көп болушу мүмкүн - онго чейин, жана ар бир блоктун өзүнүн лидери болушу керек, ал процесстин уюштурулушу жана натыйжалары үчүн гана жооптуу,анын астында.
Бизнес-процесстерди ишке ашыруу этаптары атайын функционалдык бөлүмдөр тарабынан камсыз кылынышы керек, алардын бардык кызматкерлери өздөрүнүн менеджерине жана процесс менеджерине баш ийет, ал бүткүл долбоордун кардары менен байланышат жана түздөн-түз топ-менеджерге отчет берет - бүт компаниянын биринчи адамы.
Менеджер же өндүрүш кызматкери
Лидер кандай болуш керек деп кызуу талашып, көпкө айтышат. Алар орток пикирге келишкен жок. Ким натыйжалуураак башкарат – башкарууга үйрөтүлгөн адамбы же өндүрүштүн бардык баскычтарынан өз алдынча өткөн адамбы? Азыркы коомдо көптөгөн маданий, социалдык жана экономикалык өзгөрүүлөр болуп өттү жана болуп жатат, лидердин ролу азыр өзгөчө жеке сапаттарды талап кылууда. Биринчиден, бул жаңыча ой жүгүртүү, кесиптик маданият жана тиешелүү атайын даярдык. Жетекчи ар кандай конкреттүү шарттарды жана кырдаалдарды өздөштүрүү үчүн илимдин акыркы жетишкендиктерин башкарууда колдоно билүүсү керек. Бул жерде тутум ыкмасы кырдаалдык ыкма менен толукталышы керек.
Команданы жана бизнес-процессти башкаруунун бирден-бир туура жолу жок, эң эффективдүү жол - азыркы кырдаалга эң туура келгени. Коомдук турмушта болуп жаткан өзгөрүүлөрдү түшүнүү, кырдаалды сынап көрүү жана иш-аракеттин туура стратегиясын дароо иштеп чыгуу үчүн лидерлерге жүрүм-турум стили жана жаңыча ой жүгүртүү керек. Мындай ой жүгүртүү сыноо жана жаңылыштык менен калыптанышы мүмкүн эмес, белгилүү бир нерсеге ээ болуу менен кесипкөйлүк менен жетектөөнү үйрөнүү керекжаңы жана учурдагы адистиктер арасында башкаруу адистиги.
Жетишкендик мотивация
Жаңы формациянын лидери эң оболу башкаруунун экономикалык, социалдык, психологиялык ыкмаларын өздөштүрүп, биротоло иштеп калган административдик ыкмаларды артка ташташы керек. Жаңы ой жүгүртүү мотивацияга жараша пайда болот. Жетишүү мотивациясы менен бизнестеги ийгилик жакындайт. Бул жетекчи жетишилген денгээлден ашууга, ишти уюштуруунун натыйжалуулугун жаңы деңгээлге көтөрүүгө умтулганда болот. Башкалар менен гана эмес, өзү менен дагы атаандаштык. Жетишкендик мотивация - кандайдыр бир маанидеги ийгилик байкалып, дароо жаңы максат коюлганда натыйжаларды жакшыртуу тенденциясы.
Доолордун деңгээли тынымсыз өсүүдө. Экстремалдуу учурларда (иштебей калган учурда) ордунда калат. Жетишкендик мотивациясы менен активдүүлүк ар дайым жогору, тобокелге ыктоо, иш-аракеттин өз алдынчалыгы, жогорку жоопкерчилик сыяктуу жеке сапаттар көрүнүп турат. Мындай жеке мүнөздөмөсү бар лидерлер өздөрүнүн мүмкүнчүлүктөрүнө, сөзсүз ийгиликке жетүүсүнө, ошондой эле жасаган иш-аракеттеринин абсолюттук тууралыгына ишенишет. Алардын өзүн-өзү сыйлоосу абдан жогору жана ийгилик менен ал дагы көтөрүлөт. Бул жетишкендик мотивациясынын жогорку деңгээли.
Орто деңгээлде менеджерлер так аныкталган жана жетүүгө боло турган максаттарды жактырышат. Алар өз ишин жакшыртууга аракет кылбай, көнүмүш адаты менен аткарышат. Мындай жетекчилердин өз ишине болгон ышкысы жок,алар ийгиликсиздиктерге кыйла тынчыраак чыдашат жана бир аз ийгиликке канааттанышат. Эгерде жетишүү мотивациясы төмөн болсо, лидерлер чокуга жетүү эмес, кыйынчылыкка кабылбоо жөнүндө көбүрөөк ойлонушат. Заманбап жетекчинин сапаттарынын бири да аларга мүнөздүү эмес: чечимдерди кабыл алууда кымындай да өз алдынчалык жок, алар жардамчылардын кеңешин көбүрөөк аткарышат. Алар жетектегенди жакшы көрүшпөйт, бул өтө кыйын, ар кандай "капысынан кыймылдардан" качышат, ошондуктан алар сапаттуу ийгиликтерге жетишпейт.
Менеджер менен кызматкерлер өнөктөш болгондо
Ар бир жетекчинин милдеттери бар жана алардын арасында ишенип берилген ыйгарым укуктар бар. Биринчиден, ал мыйзамдарды так сакташы керек. Жетекчиликтин ыкмалары өз убагында жана кырдаалга ылайыктуу болушу керек. Жетекчи кызматкерлердин ишин билгичтик менен уюштурууга, ар бир звенону жана жалпы уюмду башкарууну жакшыртууга тийиш.
Жетекчи уюмдун карамагында болгон ресурстарды рационалдуу камсыздоо жана пайдалануу, инвестицияларды тартуу, келишимдерди түзүү үчүн жоопкерчилик тартат. Иштиктүү сапаттар кол алдындагыларда тарбияланат жана алардын өсүшү дээрлик толугу менен компетенттүү жетекчиликке көз каранды. Өз алдынча башкаруунун элементтерине баш ийген кызматкерлер сөзсүз түрдө тартылат, кызматкерлердин пикири жана алардын сунуштары, өзгөчө, алар чечимдерди иштеп чыгууга жана аларды кабыл алууга тиешелүү болгондо эске алынууга тийиш.
Лидер үлгү
Жетекчи кол алдындагыларга бериши керекпозитивдуу улгу, милдетти улгулуу аткаруу, ошондой эле татыктуу журуш-туруштун улгусу. Ишкананын жетекчиси иштин негизги багыттары боюнча акыркы чечимдерди кабыл алат, буйруктарды жана башка актыларды чыгарат. Менеджер өзүнүн компаниясынын атынан иш алып барат жана аны бардык тышкы уюмдарда көрсөтөт.
Мүлктү мыйзам чегинде тескейт, банктык эсептерди ачат - эсептешүү жана башкалар. Кызматкерлерди штаттын ичинде жумушка алат жана бошотот, мыктыларды сыйлайт жана жаза жана ушул сыяктууларды салат. Жетекчиликке жүктөлгөн милдеттердин баарын санап чыгуу абдан кыйын.
