Сиз каалаган нерсени башкара аласыз - өзгөрүүлөр, бакча, тобокелдиктер, бандалар, транспорт, сапат жана башкалар. Элди да көзөмөлдөсө болот. Бул жөн гана адамдар - бул башкаруунун эң татаал жана туруксуз объектиси. Кадрларды башкаруу - бул чаң баскан папкалар эмес, шкафтардагы аркандар. Адамдардын таасири дагы өзгөрүүдө. Gen Y хипстерин дисциплинардык жаза менен коркутуп көрүңүз же жөн гана "сиз керек" деген сыйкырдуу сөздөрдү айтыңыз. Жана анын реакциясын байкаңыз. Сыягы, ийнин куушуруп кетип калат. Компаниядан.
Камчы же пряник, мылтык же сабизби? Же баары чогуу жана бир эле учурда каалаганбы? Биз персоналды башкаруунун административдик, экономикалык жана социалдык методдору менен алектенебиз: маңызы эмнеде жана эмне жакшы иштейт. Алардын баары адам ресурстары тармагындагы эң маанилүү инструменттерге – мотивацияга жана стимулга түздөн-түз байланыштуу.
Кадрларды башкаруунун административдик, экономикалык жана социалдык ыкмалары
Адегенде адам ресурстарын башкаруу боюнча бөлүмдөрдүн жана бөлүмдөрдүн күчтүү блогунда экономикалык методдордун туура ордун аныкташыңыз керек. Бул персоналды башкаруунун үч классикалык ыкмаларынын бири болуп саналат, алар бири-биринен кызматкерлерге таасир этиши менен айырмаланат. Кадрларды башкаруу ыкмаларын административдик, экономикалык жана психологиялык методдорго классификациялоо көптөн бери эле бар. Бул классификацияны төмөнкүдөй чечебиз:
- административдик ыкмалар - келгиле, аларды оңой жана кыйынчылыксыз иштетели;
- экономика биздин кеңири окуу үчүн предметибиз, бул жерден токтоңуз;
- Персоналды башкаруунун психологиялык ыкмалары, көбүнчө социалдык методдор деп аталат - биз аларды да карап чыгабыз.
Административдик ыкмалардан баштайлы.
Менин кара мылтыгым кайда
Бийлик, тартип, мыйзамдуу жаза, сөгүш. Сабиз ордуна таяк, сабиз ордуна мылтык. Дагы бирикмелерди кошолу: чаң жана нафталин. Чынында эле, коммунисттик тарбиялоонун жана адам массасын башкаруунун классикасы болуп саналган административдик методдор начар иштейт жана кепчулук ишканаларда азыраак колдонулат. Кадрларды башкаруунун социалдык-экономикалык методдору бүгүн барган сайын кеңири колдонулууда. Бактысыз кызматкерлерге таасир этүүнүн беш гана административдик жолу бар:
Уставдар, буйруктар, ички тартиптер менен уюштуруу таасири, алар сөзсүз түрдө аткарылууга тийиш. Аскердик дисциплинасы менен аскер бөлүктөрүнө ылайыктуу. Тартиптик документтери бар компаниялар дагы эле жетиштүү, бирок алардын саны аз, кызматкерлер буйруктарга көбүрөөк баш ийишет.
Сүрөттөөчү таасир уюштуруучулукка окшош. Стандарттык административдик документтердин толук пакети бар:
- Буйруктар - бул жетекчинин эң катаал чечимдери, аларды сөзсүз аткаруу керек.
- Буйруктар - мындай кагаздарды жетекчинин орун басарлары чыгарганды жакшы көрүшөт. Алуучу бүтүндөй компания эмес, адатта бөлүм болуп саналат.
- Инструкциялар жана нускамалар - көбүнчө кадрлар бөлүмү тарабынан чыгарылуучу эң "тынч" документтер.
Сөгүш жана дисциплинардык жоопкерчилик - бул согушта кажыбас кайраттуу эски кадрлардын сүйүктүү темасы. Тартип - бул жүрүм-турум түшүнүгү, ал белгилүү бир компанияда белгиленген эрежелерге баш ийүү ар бир адам милдеттүү болуп саналат. Дагы бир суроо бул эрежелер канчалык максатка ылайыктуу жана катаал. Ар кандай жүрүм-турум же этикалык кодекстер адамдарга таасир этүүчү өтө кылдат курал болуп саналат. Алар абдан маанилүү, эч кандай шек жок. Кадрларды башкаруунун социалдык-экономикалык ыкмалары сыяктуу эле, аларды кылдаттык менен жана компаниянын персоналынын өзгөчөлүктөрүн эске алуу менен жазуу керек: жаш курагынан жана адистештирилген кесиптерден баштап, уюмдун "географиясына" чейин. Тартиптик жаза чараларын жогорулатуу:
- эскертүүлөр;
- сөгүш;
- макала боюнча иштен алуу.
Компанияга материалдык зыян келтирилген учурда жоопкерчилик колдонулат. Эрежелер жана чектөөлөр Эмгек кодексинде жакшы жазылган (бардык эмгек кодекстеринин менчиги болуп саналатар кандай түрдөгү жазалардын жана жазалардын эң кеңири сүрөттөлүшү, бул кодекстердин табияты ушундай).
Кылмыш жоопкерчилиги кылмыштар жасалганда күчүнө кирет. Бул кызмат абалынан кыянаттык менен пайдалануу, өзүм билемдик, эмгек мыйзамдарын бузуу, мисалы, документтерди жасалмалоо болушу мүмкүн.
Социалдык же психологиялык методдор
Психологиялык таасир кимге багытталганына жараша методдор эки топко бөлүнөт:
- социологиялык, эгерде иш адамдардын тобу менен болсо;
- бир адам жабыркаса психологиялык.
Усулдардын бул тобунун артыкчылыктуу концепциялары жана шарттары: кызматташтык, өнөктөштүк, интеграция, сактоо ж.б.у.с. Бул ыкмалар тобу төмөнкү максаттарды көздөйт жана аларды аткарат:
- командада ыңгайлуу психологиялык чөйрөнү түзүү жана колдоо;
- кызматкерлердин психологиялык өз ара аракеттенүүсүн эске алуу менен бөлүмдөрдү жана бөлүмдөрдү түзүү;
- конфликттердин алдын алуу жана чечүү - өндүрүштүк жана инсандар аралык;
- Идеологиялык мамилелерди жана корпоративдик жүрүм-турумдун нормаларын аныктоо менен уюштуруучулук жана корпоративдик маданиятты калыптандыруу жана колдоо.
Психологиялык таасир этүүнүн көптөгөн жолдору бар: мактоо, мактоо, сунуштоо, айыптоо, шыктандыруу, айыптоо, кыйытма ж.б.у.с. Начальниктин пикирлери кол алдындагыга чыныгы психологиялык таасирден башка эч нерсе эмес. Бул куралдар абдан жакшы иштейт, алар сөзсүз болушу керек. Болуптур. Анткени психологиялык куралдар эки жол менен иштей алат - олуттуу пайда алып келет, ошондой эле олуттуу зыян келтирет. Персоналды башкаруунун административдик жана экономикалык ыкмаларынан айырмаланып, бул ыкма билимди жана коммуникация жөндөмүн талап кылат. Эртеңки күндү ойлогон лидерлер аларды үйрөнүшөт жана өздөштүрүшөт.
Экономикалык методдор
Кадрларды башкаруунун экономикалык ыкмалары да эки багытта иштеши мүмкүн – шыктандырат жана жазалайт. Бирок ыкманын эң баалуу жагы – анын “дем берүүчү” аймагы. Бул жерде сиз роуминг кыла аласыз - компетенттүү жана натыйжалуу каржылык мотивация үчүн мейкиндик абдан чоң.
Кадрларды башкаруу белумдерунде «компенсация жана жецилдиктер» деген рубрика менен жацы белумдер пайда болду. Компенсациялар жана жеңилдиктер боюнча адистер эмгек рыногунда жогору бааланат жана эч качан жумушсуз калышпайт. Кадрларды башкаруунун эц маанилуу экономикалык методу - жалпы «экономи-калык кол чатыр» - универсалдуу техникалык-экономикалык пландаштыруу. Бул стратегияны, максаттарды, милдеттерди жана аларды ишке ашыруу пландарын түзүү болуп саналат. Ресурстарды, анын ичинде финансылык ресурстарды пландаштыруу жана бөлүштүрүү бардык стратегиялык максаттарды ийгиликтүү ишке ашырууну, анын ичинде уюмдун персоналын башкаруунун экономикалык ыкмаларын колдонуу менен кызматкерлерге тийгизген таасирин билдирет.
Экономикалык методдордун классификациясы
Персоналды башкаруунун экономикалык ыкмаларына эбегейсиз көп ыкмалар кирет, ошондуктан алар алгач үч чоң топко бөлүнөт:
- Экономикалык эсеп (бул "советтик" термин сизди адаштырбасын, бул жерде азыркы замандын көз карашынан алганда баары өз ордунда). Методдун маңызы кызматкерлердин таза кирешени (жалпы кирешеден бардык чыгымдарды алып салгандан кийин калган бардык нерсе) өз ара бөлүшүү үчүн мүмкүн болушунча көп нерсеге кызыкдар болушунда турат. Албетте, мындай эсептөөлөр так аныкталган стандарттар жана өзүн-өзү камсыздоо менен команданын жогорку деңгээлдеги көз карандысыздыгын талап кылат.
- Материалдык стимулдар. Кызматкерлерди башкаруунун экономикалык методдорунун эң “жышмалуу” тобу, анын маңызы эмгекке акы төлөөнүн оптималдуу дењгээлин (бул кадимки сыйлыктар жана эмгек акылар), жеңилдиктерди жана компенсацияларды издөө болуп саналат. Дал ушул деңгээлде бардык тараптардын кызыкчылыктары биригет: жумушчулардын өздөрү, алардын иш берүүчүлөрү жана социалдык «ревизор» катары мамлекет. Үч тараптуу, өз ара пайдалуу өнөктөштүк натыйжалуу финансылык стимул системасынын абсолюттук талабы.
- Компаниянын акцияларын же облигацияларын сатып алуу аркылуу анын кирешесин бөлүшүү (көптөгөн жаш карьеристтердин, өзгөчө бухгалтердик, юридикалык жана башка консалтингдик фирмалардын эң башкы кыялы).
Улуу Урматтуулардын айлыгы
Басымдуу көпчүлүк учурларда эмгек акы фонду (эмгек акы фонду) компаниялардын жылдык бюджеттериндеги чыгашалардын эң чоң статьясы болуп саналат. Россиянын Эмгек кодексинде эмгек акынын формалдуу аныктамасыболуп саналат.
Кызматкердин квалификациясына, аткарылган иштин татаалдыгына, санына жана сапатына жана шарттарына, ошондой эле акы төлөөгө жараша эмгекке акы төлөөкомпенсациялык жана дем берүүчү мүнөз.
Айлык акынын эки түрү бар: негизги жана кошумча.
Негизги эмгек акы эгерде кызматкер белгиленген жумуш убактысын толук аткарган болсо төлөнөт, көбүнчө 8 сааттык жумуш күнү же 40 сааттык жумуш жумасы. Аларда негизги эмгек акы чегерилет, компаниянын кайсы системасы бар экендигине жараша - кесим же убакыттык эмгек акы. Белгиленген иш күнү бар кеңсе кызматкерлери үчүн кызматтык маяна иштеген саатынын пайызына көбөйтүлөт. Дагы бир вариант бар, анда күнүмдүк эмгек акы айына иштеген күндөрдүн санына көбөйтүлөт.
Стандарттуу эмес эмгек шарттары же кызматкердин квалификациясы үчүн кошумча эмгек акы алынат. Бул кошумча төлөмдөр же компенсация болушу мүмкүн:
- коркунучтуу өндүрүштө иштөө;
- нормалдуу эмес иш күндөрү, дем алыш жана майрам күндөрү ашыкча иштөө;
- кошумча иш жүгү жана милдеттердин айкалышы;
- илимий даража, класстык.
Акыркы натыйжа үчүн сыйлыктар - көбүнчө булар жетишкендиктердин так аныкталган варианттары менен эмгек акы бюджетине алдын ала киргизилген кошумча каражаттар. Белгилүү жетишкендиктери үчүн кызматкерлердин тобуна төлөнөт: өндүрүмдүүлүктү жогорулатуу, чыгымдарды үнөмдөө, өнүмдөрдүн же кызматтардын көлөмүн көбөйтүү, негизги кардарлардан оң пикир алуу ж.б.
Эмгектин негизги натый-жалары учун сыйлык акы те-лее сыяктуу эле жетишкендиктер учун да теленет. Бир гана айырмасы ушундабул сыйлыкка каражаттар эмгек акы фондусунан эмес, пайдадан алынат. Жакында сейрек колдонулган, анткени бизнес ээлери премиумду башка жол менен төлөп, кирешени азайтууну каалашат.
Финансылык жардам - кызматкерлерге күтүлбөгөн же экстремалдык окуялар: жакындарынын өлүмү, кырсыктар же дарылануу жөнүндө билдирүүлөрү боюнча төлөмдөр. Стереотиптердин бири - бул каржылык жардам кыйынчылыкта гана төлөнөт деп ойлоо, ал позитивдүү окуялар үчүн да берилет: үйлөнүү тою, баланын төрөлүшү, путевкаларды сатып алуу үчүн эс алуу, чыгармачылык ишти бүтүрүү - диссертация же китеп. Мындай төлөмдөрдүн өзгөчөлүгү алардын эпизоддук мүнөзүндө.
Артыкчылыктар жана артыкчылыктар
Негизинен булар чарбалык кадрларды башкаруунун жогорудагы бардык методдоруна кошумчалар. Алар шарттуу болушу мүмкүн, алар пенсиялык төлөмдөрдү, камсыздандырууну, эмгек өргүүсүн төлөөнү камтыйт. Оору өргүүсү менен акыркы убакта бир нече өзгөрүүлөр болду: кызматкерлер бул кызматты колдонбоону көбүрөөк тандап жатышат, анткени оорулуу күндөрүн төлөөнүн тарифтери көпчүлүк учурларда өтө төмөн (так суммалар ошондой эле "күйөрмандарды алууга түрткү бербөөнү" каалаган компанияларга жараша болот. оорулуу").
Түз пособиелерге, мисалы, өз булактары боюнча классикалык эмгек акыга кирбеген ар жылдык өргүү, штаттын кыскарышына байланыштуу иштен бошогондо төлөнүүчү төлөмдөр, тигил же бул формада кызматкерлердин балдарын багуу; кредиттер жана кредиттер, мүчөлүк төлөмдөр, транспорт каражаттары, бензин, корпоративдиктамак-аш, уюлдук телефондор ж.б.у.с. Жөлөкпулдардын жардамы менен компаниялар белгилүү бир максаттарга жетет:
- кызматкерлердин компанияга берилгендигин жогорулатуу;
- коопсуздук муктаждыктарын жабуу күчтүү психологиялык фактор;
- социалдык багытталган компания катары жумуш берүүчү брендин калыптандыруу;
- салык оптималдаштыруу.
Компаниянын пайдасын бөлүшүү
Кызматкерлер арасында барган сайын популярдуулукка жана каалоого ээ болгон кадрларды башкаруунун экономикалык методдорунун үчүнчү подгруппасы. Табияты боюнча компаниянын ээлигине барабар болгон баалуу кагаздар менен операцияларды жүргүзүү.
Акциялар – компаниянын жылдык ишмердүүлүгүнүн натыйжасында пайданын үлүшү катары дивиденддердин жылдык түшүүсү. Кызматкерлерине үлүштөрдү дайындоо менен компаниялар бир нече максаттарды көздөп, ийгиликтүү ишке ашырышат:
- кызматкердин пайданын бир бөлүгүнө ээлик кылуу жана алуу укугун бекитүү;
- кошумча акы алуу;
- кызматкердин эмгектин жана продукциянын сапатына көз карандылыгы;
- компанияга берилгендикти бекемдөө.
Баалуу кагаздардын дагы бир түрү – облигациялар, алар ошондой эле жылдын аягында макулдашылган белгиленген пайыз түрүндө киреше алууга укук берет. Облигацияларды сатууга болот, бул учурда кызматкерлер каржылык компенсация алышат.
Кадрларды башкаруунун экономикалык методдорунун мисалдары
- Эң популярдуу мисалдардын бири - корпоративдик ашканалар же кызматкерлерге арзандатуу сатуу.
- Кызматкерлерге пайызсыз кредиттер (же өтө төмөн пайыздар менен) кеңири таралган жана жакшы иштейт: мотивация гана роль ойнобойт, бирок көпчүлүк учурда адам компаниянын карызын төлөмөйүнчө иштен кетпейт.
- Жарым-жартылай же толук жеке медициналык камсыздандыруу.
- Спирт ичимдиктерин өтө көп өлчөмдөгү банкеттерден алыс болгон корпоративдик иш-чаралар. Бул биргелешкен тик учактар, парашюттан секирүү, саякаттар, экскурсиялар жана башкалар болушу мүмкүн.
Жогорку эффективдүү экономикалык ыкмаларды баалоо жана шарттар
- "Акчанын маанилүүлүгү босогосу" деген түшүнүк бар - төмөнкү акчанын суммасы, андан төмөн төлөмдөр кызматкер үчүн маанилүү болбой калат. Стимулдар үчүн аз өлчөмдөгү суммалар сейрек кездешүүчү жана компаниянын жагымсыз каталары эмес, анда жалпы чыгымдар олуттуу, бирок адамдарга тийгизген таасиринде таптакыр пайдасыз болот. Маанилүүлүк босогосу – бул көптөгөн факторлорго көз каранды болгон жеке маани. Ар кандай категориядагы кызматкерлердин орточо маанилик чегин билүү кадрлар бөлүмүнүн түздөн-түз милдети.
- Кызматкерлер үчүн эсепке алуу, алар үчүн финансылык эмес стимулдар финансылык жактан алда канча маанилүү. Маселен, жаш энелердин категориясы: аларга ынгайлуу ийкемдуу жумуш куну керек, бул кадрларды башкаруунун экономикалык методдору менен эч кандай байланышы жок. Бул мындай энелерге кошумча акча төлөөнүн кереги жок дегенди билдирбейт, алар жөн гана акчанын маанисин бир кыйла жогорураак чектешет.
- Кандайдыр бир дем берүүчү төлөмдөр ачык-айкын жана түшүнүктүү баалоо системалары астында жүргүзүлүшү керекэмгек жана сыйлыктар. Ар бир кызматкер жылдын аягында эмне үчүн жана эмне үчүн сыйлык алганын түшүнбөстөн, баа жана сумма менен макул болушу керек. Ишканаларда кебунче кецул бурулбай жаткан кызматкерлерди стимулдаштыруунун ар кандай экономикалык жолдорунун ийги-ликтуу болушунун негизги шарты мына ушунда. Байланыш иш-аракеттерине көңүл бурбоо салынган акчанын таасирин жок дегенде жарым эсеге азайтат. Толук түшүнүү, толук макулдук - ушундай шарттарда гана бир топ кошумча каражаттарды коротуунун мааниси бар.
Персоналды башкаруунун натыйжалуулугу эки параметр менен бааланат - кызматкерлер менен иштөөнүн экономикалык жана социалдык компоненттери. Эгерде коомдук эффективдүүлүк кадрлардын алмашуусунун деңгээли менен бааланса, мында негизги көрсөткүч алмашуунун көрсөткүчү болуп саналат, анда персоналды башкаруунун экономикалык натыйжалуулугун баалоо ыкмалары жылына продукциянын/кызмат көрсөтүүлөрдүн орточо өндүрүшүнүн катышын эсептөөгө чейин кыскартылат. орточо кызматкерлердин саны. Бул катыш бир кызматкерге орточо жылдык өндүрүш деп аталат.
Персоналды башкаруунун административдик, экономикалык жана социалдык-психологиялык ыкмалары бар жана алар бир гана нерсе үчүн – компаниянын стратегиялык максаттарына жетүү үчүн колдонулат. Тигил же бул ыкманы тандоо компаниянын өзүнө жана анын бизнесинин контекстине жараша болот. Кеңири таралган варианттардын бири болуп персоналды башкаруунун административдик жана экономикалык ыкмаларынын айкалышы саналат, ал буйруктар, коддор жана башка корпоративдик документтер менен ар кандай акчалай төлөмдөрдү жана айыптык санкцияларды сактоодон турат. Белгилей кетсек, кадрларга таасир этүүнүн үч ыкмасы тең -бул сөздөрдүн эң жакшы маанисинде кадрлардын чыгармачылыгы жана эксперименттери үчүн эң сонун мейкиндик.
Эгерде бүгүнкү күндүн жалпы тенденциялары жөнүндө айта турган болсок, анда персоналды башкаруунун экономикалык жана социалдык-психологиялык ыкмалары алда канча келечектүү жана тез өнүгүп жаткан жолдор.
