Учурда адамдык капитал заманбап компаниянын негизги активдеринин бири катары каралат. Адам ресурстарын өнүктүрүүгө үзгүлтүксүз инвестициялоо пайдалуу жана компанияга көптөгөн пайдаларды жана кирешелерди алып келет. Бул ыкманын аркасында адам ресурстарын башкаруу тармагы барган сайын өсүп, заманбап уюмдар алдында турган максаттарды, ыкмаларды жана милдеттерди аныктоодо.
Заманбап уюмдардын ишмердүүлүгүнүн бул чөйрөсүн изилдөөнүн актуалдуулугу Россиянын шарттарында компаниянын атаандаштыкка жөндөмдүүлүгүнүн жана жашоосунун факторлорунун бири адам ресурстарынын жогорку сапатын камсыз кылуу болуп саналат. рационалдуу кадр саясатын ишке ашыруу аркылуу ишке ашырылышы мумкун.
Түшүнүк
Кадр саясаты – компаниянын персоналы менен иштөө процедураларынан жана практикаларынан турган компаниянын стратегиясынын элементтеринин бири. Ал муктаждыктарга, амбицияларга жооп бериши керекжана ишкананын максаттарын жана милдеттерин ишке ашырууда кесиптик умтулуу.
Кадр саясаты - бул "персоналды башкаруу" термини менен алмаштырылган термин. Уюмдун кадрдык саясатынын маңызы мына ушунда турат: бул концепция ошол эле учурда ишкананы башкаруунун бүткүл системасынын маанилүү элементи болуп саналат, башкача айтканда, төмөнкү подсистемалардан турган өз ара байланышкан компоненттердин жыйындысы: жумушка кызматкерлерди тандоо, алардын баалоо, адаптациялоо жана окутуу, көтөрүү, сыйлоо, кызматкерлерди уюштуруу жана башкаруу, социалдык активдүүлүк жана социалдык камсыздоо. Кадр саясатын конкреттүү компанияда түзүлгөн башкаруу системасына ыңгайлаштыруу зарыл, анткени ал аны менен тыгыз байланышта.
Эссенция
Уюмдун кадр саясатынын концепциясы жана маңызы – бул белгилүү бир жол менен түшүнүүгө жана баяндалууга тийиш болгон эрежелердин жана нормалардын системасы. Алар адам ресурстарын ишкананын жалпы планына ылайык келтиришет. Мындан көрүнүп тургандай, кадрлар менен иштөө боюнча бардык иш-чаралар (тандоо, кадрларды түзүү, аттестациялоо, окутуу, жогорулатуу) алдын ала пландалып, уюмдун милдеттеринин жана максаттарынын жалпы көрүнүшү менен макулдашылган.
Уюмдун кадр саясатынын маңызы – ал адам ресурстарын бүткүл компаниянын өнүгүүсүнүн максаттарына жана тактикасына ылайык келтирүүгө багытталган. Уюмда болуп жаткан өндүрүш процесстери конкреттүү кадрларды талап кылат. Персоналды башкаруу зарыл болгон адам ресурстарын камсыз кылуу үчүн иштелип чыккануюмдун нормалдуу иштеши.
Өнүгүү генезиси
Кадр саясаты концепциясынын генезисин компаниядагы персоналды башкаруу функцияларынын контекстинде кароо керек.
Экинчи дүйнөлүк согушка чейин бул түшүнүк социалдык жөлөкпулдар менен көбүрөөк байланышкан. Бул жылдар аралыгында кадр саясатынын концепциясы бир топ кеңейтилди. 20-кылымдын 1940-50-жылдарында компаниянын кадрлары тез өнүгүп кеткен. Анын башкаруу милдеттерине жалдоо, тандоо, жаңы кызматкерлерди окутуу жана сый акыларды башкаруу функциялары кирген. Ошону менен бирге ишканада окутууга, ишти баалоого жана ишке орноштурууну пландаштырууга тартылган адистердин саны көбөйдү. Ошондон бери кадрдык функцияны, башкача айтканда, ишканада адамдардын иштешине байланышкан иштин бардык түрлөрүн өнүктүрүү жөнүндө сөз кылууга болот.
Кадр саясатынын концепциясын иштеп чыгуунун негизги этаптары жана кадр саясатынын маңызы төмөнкүдөй:
- индустрияга чейинки доор - мындай иштер менен алектенген жаратуучулардын мезгили: аңчылык, кампачылык, кийим тигүү, айыл чарба, тоо-кен казуу, металл иштетүү, курулуш, соода, кол өнөрчүлүк;
- индустриалдык доор - адистердин мезгили - өнөр жайдын өнүгүүсү, массалык өндүрүш, үйрөнүүгө оңой көптөгөн уюштуруу структураларын түзүү, туруктуу жумуш орундары, жумушту баалоо, эмгек чыгымдары, эмгек мамилелери, жумуш убактысына жараша эмгек акы;
- постиндустриалдык мезгилдин доору - кызматкерлердин биргелешкен ишинин мезгили- ийкемдүү өндүрүш системаларын түзүү, маалыматтык системаларды колдонуу, уюштуруу, реструктуризациялоо, реинжиниринг, кызмат көрсөтүүлөрдү өнүктүрүү, кардарларга багыт берүү, персоналдык стратегиялар, көп милдеттүүлүк, ишке орноштуруунун жана эмгек акы төлөөнүн ийкемдүү формалары, иштин топтук формалары, аудит, аутсорсинг, ишке орноштуруу, машыктыруу, интеллектуалдык капитал, билимди башкаруу.
80-жылдары профсоюздар пайда боло баштаган, алардын ишмердүүлүгү жумушчулардын өкүлдөрүнө жана алардын иш берүүчүлөр менен туура инсан аралык мамилелерине кам көрүүгө багытталган. Алардын ишинин алкагында квалификацияны жогорулатуу программаларына, ошондой эле кызматкерлерди мотивациялоо жана баалоо системаларына көп көңүл бурулат.
1990-жылдары командалык иш акырындык менен үстөмдүк кылган жана компаниянын туура иштеши үчүн маанилүү болгон максат сезими байкалган. Ишканалардын биригишине байланыштуу окуу системаларын стандартташтыруу процесси улантылууда.
Рол
Ишкердикти өнүктүрүүнүн азыркы этабында уюмдагы кадр саясатынын маңызы жана ролу эбегейсиз.
Практикада кадр саясаты тирүү организм сыяктуу компанияда болуп жаткан өзгөрүүлөргө сезгич келет. Интенсивдүү жана максаттуу кадр саясатын жүргүзүү зарылчылыгы рынок экономикасы бар өлкөлөрдө толук таанылган.
Адам ресурстарын башкаруунун жаңы моделинин пайда болушу үчүн мүмкүнчүлүк катары системалык башкарууну калыптандыруу мунун милдеттүү шарты болгон.
Көпчүлүк компаниялардын жана фирмалардын жетекчилиги андай эмескадр саясатынын зарылдыгын жана ролун толук тузет. Ал адам ресурстарын өнүктүрүүгө багытталгандыктан да чоң мааниге ээ. Менеджменттин бул түрү уюмдун персоналын башкаруунун технологияларын өнүктүрүүнүн негизги шарты болуп саналат. Кадрлык стратегиянын компанияны өнүктүрүүнүн жалпы планына шайкеш келиши негизги болуп саналат.
Орусиялык уюмдарда кадр саясатынын ролунун жогорулашына алар иштеп жаткан социалдык жана финансылык критерийлердин түп-тамырынан бери өзгөрүшү себеп болууда. Бирок россиялык компаниялардын персоналды башкаруусу негизинен кызматкерлерди жумушка алуу жана бошотуу, кадрдык документтерди даярдоо менен келип чыгат жана бул заманбап шарттарда коммерциялык ишмердүүлүктү натыйжалуу ишке ашыруу үчүн жетишсиз.
Функциялар
Кадр саясатынын функциялары менен кадр саясатынын маңызы бири-бири менен тыгыз байланышта.
Негизги функциялардын арасында төмөнкүлөр бар:
- Пландоо функциясы уюмдун ишмердүүлүгүнө таасир этиши мүмкүн болгон факторлорду болжолдоону талап кылат, аларга таасир этүүнүн тиешелүү ыкмаларын даярдайт.
- Уюштуруу функциясы пландуу тапшырмаларды ишке ашыруу үчүн даярдык иш-чараларынын ырааттуулугун камтыйт. Бул жерде менеджердин ролу - пландоо боюнча аяктаган иш-чаралардын натыйжасында алынган маалыматтарды эске алуу менен коюлган максаттарга жетүүгө салым кошо турган уюштуруу структурасын түзүү.
- Башкаруу функциясы чыныгы параметр менен салыштыруудан турган аракеттерди камтыйткабыл алынган модель.
Негизги максаттар
Кадр саясаты, башка бардык сыяктуу эле, максаттарды, жөндөмдөрдү жана көндүмдөрдү ийкемдүү өзгөртүүнүн ишенимдүү, чексиз процесси. Компаниянын негизги функцияларын аткаруу үчүн зарыл болгон тиешелүү кызматкерлерди тандоо персоналды башкаруунун негизги максаттары катары каралышы мүмкүн.
Кадр саясатынын маңызы жана максаттары төмөндө келтирилген.
Биринчи максат төмөнкү критерийлердин аткарылышын талап кылат:
- эмгек ресурстары тармагындагы сандык жана сапаттык керектөөлөрдү аныктоо;
- кызматкерлерди компетенттүү тандоо жана жалдоо;
- жетекчилердин жана кызматкерлердин компетенттүүлүгүн башкаруу;
- командаларды түзүү жана өнүктүрүү;
- лидерликти өнүктүрүү.
Экинчи максат төмөнкү процесстерди иштеп чыгууну талап кылат:
- ишканадагы персоналдын ишин көзөмөлдөө, өсүү жана төмөндөө себептери;
- ишканадагы кадрлардын керектөөлөрүн талдоо;
- мотивациялоочу байланыш системаларын иштеп чыгуу, ишке ашыруу жана трансформациялоо.
Бирок, HR саясатынын бардык максаттары универсалдуу эмес, ошондуктан аларды эч бир компанияда колдонууга болбойт. Бизнестер бизнестин мүнөзү, алар иштеген чөйрө, ишти уюштуруу, адамдардын топтору, ал тургай, алар туш болгон көйгөйлөрү боюнча да айырмаланат. Ошондуктан, ар бир максат атайын изилденип жаткан фирмага ылайыкташтырылышы мүмкүн.
Негизги тапшырмалар
Персоналды башкаруу чөйрөсү керектапшырмаларын жогорку децгээлде аткарышат. Бул процесс компаниянын ийгилигине, анын натыйжалуулугуна жана кирешелүүлүгүнө түздөн-түз таасирин тийгизет.
Кадр саясатынын маңызы жана максаттары төмөндө келтирилген:
- Инструментти башкаруу: Эң ылайыктуу жеке жана экономикалык системаны иштеп чыгуу Адам ресурстарынын жоопкерчилиги. Анда кызматкерлердин бардык функцияларынын сыпаттамасы жана аларга коюлган талаптар, жумуш убактысын жана ордун уюштуруу, ишкананын корпоративдик маданияты жана максаттары жөнүндө маалыматтар камтылган. Ал ошондой эле адамдык капиталдын потенциалын баалоону, эмгек акы төлөө системасын, бонустарды, ошондой эле жаңы кызматкерлерди кабыл алууну жана тандоону камтыйт. Ишкана үчүн маанилүү башкаруу куралдары аларга шашылыш чечимдерди кабыл алууга жардам берет.
- Компетенцияны башкаруу: Бул роль адамдардын кызмат орундарына туура ыңгайлашуусу үчүн жооптуу. Бул функциянын кылдаттыгы жана деталдуулугу уюмдун өз милдеттерин ишенимдүү жана тез аткарууга даярдыгына таасир этет. Бул түздөн-түз белгилүү кызматтарда тиешелүү квалификациясы жана компетенттүүлүгү бар адамдардын катышуусунда көрсөтүлөт. Бул жерде билим, тажрыйба, көндүм, жөндөм, ал тургай кызматкерлердин баалуулук системасы сыяктуу факторлор маанилүү болушу мүмкүн. Кадрларды өнүктүрүү элементтеринин негизги сыпаттамасын камтыган компетенттүүлүк кубу деп аталган нерсе туура адамдарды тандоого жардам берет.
- Өзгөртүүлөрдү башкаруу: Уюмдар дайыма ийкемдүүлүктүн зарылдыгын көбүрөөк түшүнүшөт. Бүгүнкү динамикалык чөйрө компаниялардан тез жана үзгүлтүксүз жооп кайтарууну жана жакшыртууну талап кылат. Кадрлар бөлүмү байланыш тармагында зарыл чараларды пландаштырууга жооптуу,кызматкердин катышуусу. Кийинчерээк ал турукташтыруу процессин башкарат жана кризистерди жок кылат.
- Баалуулукту түзүүнү башкаруу: Бул чөйрө чыгымдардын жана иштин натыйжаларынын сандык көрсөткүчтөрүнө, ошондой эле персонал ишинин акча бирдигинде көрсөтүлүшүнө негизделген.
Маңызы жана багыттары
Кадр саясатынын маңызы жана багыттары компаниянын социалдык потенциалын калыптандыруу менен байланышкан максаттарды аныктоо, ошондой эле учурдагы тышкы жана ички шарттарда аларды ишке ашырууга умтулуунун эң жогорку деңгээлин камсыз кылуу болуп саналат.. Жогорудагы аныктамада кадр саясатынын үч негизги багытын бөлүп көрсөтүү керек.
Булардын биринчиси – кадр саясаты, башка бардык сыяктуу эле, пландардын жана концепциялардын конкреттүү божомолдорун иштеп чыгууга, жетишүүгө багытталышы керек деген божомол.
Экинчи аспект ишке ашырууга байланыштуу. Саясат эмес программалоо жана пландаштыруу процессине да ушундай мамиле кылуу керек.
Үчүнчү аспект, кээ бир максаттарга жетүү мүмкүн эмес, ал эми башкалары татыктуу эмес экендиги менен келишүү зарылчылыгы менен байланыштуу. Ошондуктан пландоо жана ишке ашыруу ийкемдүү болушу керек.
Саясат бири-бирине катуу таасир этет. Алардын бирин өзгөртүү экинчисин өзгөртөт. Мына ошондуктан кадр саясатынын максаттары менен компаниянын миссиясы бири-бири менен тыгыз байланышта. Кадр саясаты компаниянын миссиясына кызмат кылат, бул өз кезегинде биринчи кезектеги мааниге ээ. Анын үстүнө бул экөөнүн ортосундагы мамилеконцепциялар кайтарым байланыштын кээ бир өзгөчөлүктөрүнө ээ: бир жагынан миссия компаниянын кадрдык саясатына таасир этет, ал эми экинчи жагынан туура ишке ашырылган кадр саясаты болмоюнча миссияны ишке ашыруу мүмкүн эмес.
Көрүүлөр
Кадр саясаты концепциясы - бул жөн эле мурдатан эле бар салттуу терминдердин аныктамасын өзгөртүү эмес. Бул концепцияга ылайык адамдык капиталды башкаруунун таптакыр жаңы парадигмасы түзүлүүдө. Жаңы философия адам ресурстары көбөйүшү керек болгон капитал экенине көңүл бурат.
Кадр саясатынын үлгүсү төмөнкү элементтерди камтыйт:
- адамдар стратегиясы, бул уюмдун стратегиясынын бир бөлүгү жана конкреттүү максаттарга жетүү үчүн адам ресурстарын калыптандыруу жана тартуу концепциясы;
- негизги бизнес процесстери менен айкалышкан жеке кызыкчылыктар;
- куралдар.
Уюмдун кадр саясатынын маңызы жана түрлөрү эки моделде чагылдырылышы мүмкүн: Мичиган модели жана Гарвард модели.
Мичиган модели
Мичиган моделинин концепциясы Мичиган университетинин изилдөөчүлөр тобу тарабынан иштелип чыккан. Алардын ишинин натыйжасы стратегиялык персоналды башкаруу концепциясын калыптандыруу болду, анда персоналды башкаруу компаниянын структурасы жана стратегиясы менен айкалыштырылган.
Саясаттын бул түрүнүн маңызы компаниянын иштешинин бардык аспектилерин жана ага экономикалык, саясий жанамаданий күчтөр. Бул моделде адам ресурстары жана уюштуруу структурасы жалпы стратегияга ылайык башкарылууга тийиш. Тиешелүү модель кадр саясатынын циклин түзгөн өз ара байланышкан негизги функциялардын тизмеси келтирилген.
Рынокто компаниянын ийкемдүүлүгүн жогорулатуу негизинен кызматкерлердин квалификациясына жараша болот. Кызматкерлердин билим жана көндүмдөрдүн деңгээли тынымсыз өзгөрүп туруучу шарттарга канчалык тезирээк жакшырса, бүтүндөй компаниянын ийгиликке жетүү ыктымалдыгы ошончолук жогору болот. Демек, ишкананын туура иштеши, биринчи кезекте, ээлеген кызматына жараша кызматкердин компетенциясынын сапатын жөнгө салууга тийиш болгон кызматкерлердин тиешелүү чечимдерине көз каранды. Көбүнчө атаандаштыкка жөндөмдүүлүктү жогорулатуу кызматкерлердин аткарган ишине болгон мамилесинен да көз каранды. Кесиптик позициясы коопсуз жана коопсуз адамдар натыйжалуураак жана өзүн-өзү өнүктүрүүгө катышат. Бул учурда компаниянын иерархиясында көтөрүлүү мүмкүнчүлүгү абдан жакшы мотивация болуп саналат.
Кадр саясатынын негизги багыттары жана бул моделдеги кадр саясатынын маңызы төмөнкүлөрдү камтыйт: кызматкерлердин катышуусу, мобилдүүлүгү, мотивациясынын түрлөрү жана эмгекти уюштуруу. Бул концепциянын болжолу тышкы кызыкдар тараптардын да (мисалы, акционерлер, өкмөт, жергиликтүү өз алдынча башкаруу органдары, кардарлар жана жеткирүүчүлөр), ошондой эле ички (мисалы, кызматкерлер, башкаруу персоналы, профсоюздар), ошондой эле тышкы таасир этүү мүмкүнчүлүгүнөн турат. кырдаалдык факторлор (нарк мыйзамы, эмгек рыногу жана технологиялык өзгөрүүлөр, стратегиялар, философияларбашкаруу, милдеттер).
Гарвард модели
Гарвард моделиндеги адам ресурстары саясаты адам ресурстарынын тартылуусуна, компетенцияларына, натыйжалуулугуна түздөн-түз таасирин тийгизет, бул жеке канааттануу, уюштуруучулук эффективдүүлүк жана социалдык бакубаттуулукка узак мөөнөттүү таасирин тийгизет. Бул аймактардын баары бири-бири менен байланышкан.
Бул моделдер кадр саясатына катаал (Мичиган модели) жана жумшак (Гарвард модели) мамилени билдирет.
Багыттар
Кадр саясатынын концепциясы жана маңызы төмөнкү элементтердин системасы аркылуу чагылдырылышы мүмкүн:
- Кызматкерлердин муктаждыктарын пландаштыруу: бул ишти канча адам аткара турганын жана алар кандай квалификацияларды көрсөтүшү керектигин аныктоо маанилүү;
- кадрларды тандоо: жогорку профессионалдык квалификациясы бар адамдардын ичинен конкреттүү ишке эң ылайыктуулар тандалат;
- окутуу системасы;
- кызматкердин ишинин натыйжалуулугуна карата баа берүү;
- кызматкерлерге эмгек акы төлөө принциптери;
- жумуштуулуктун абалы жана түзүмү;
- мотивация системасы;
- уюштуруу жоболору.
Кадр саясатынын негизги багыты – бул ишкананын кирешесин көбөйтүү жана финансылык ийгилиги жөнүндө гана эмес, кызматкерлер үчүн ыңгайлуу иштөө шарттарын жана өнүгүү мүмкүнчүлүктөрүн түзүү үчүн кам көрүү зарылчылыгы. Ошондо алар компаниянын өнүгүшү үчүн эң мыкты кепилдик болуп калат.
Мамлекеттик структуралардагы өзгөчөлүктөр
Мамлекеттик кадр саясатынын маңызына токтололу.
Адам ресурстарын башкаруу тармагындагы окумуштуулар жана практиктер тарабынан берилген бул түшүнүктүн көптөгөн аныктамалары бар. Бул көрүнүштү кеңири жана тар мааниде кароо керек.
Сөздүн кеңири маанисинде өлкөнүн кадр саясаты – бардык кадрдык операцияларды жана мамилелерди жөнгө салуу боюнча мамлекеттин расмий таанылган милдеттеринин, баалуулуктарынын жана иш-аракеттеринин принциптеринин тутуму катары түшүнүлөт.
Сөздүн тар маанисинде мамлекеттик кадр саясатынын маңызы мамлекеттин кадрдык потенциалын калыптандырууга, кесипкөйлүгүн жогорулатууга жана суроо-талапка карата өлкөнүн тактикасынын көрүнүшү болуп саналат. Бул жеке аракеттерди жана коомдук мамилелерди жөнгө салуу илими жана искусствосу.
«Азыркы шарттарда мамлекеттик кадр саясатынын маңызын аныктагыла» деген суроо актуалдуу. Өлкөнүн кадр саясаты калыс шартталган коомдук көрүнүш. Ал мамлекеттеги реалдуу жеке аракеттердин жана мамилелердин өнүгүүсүнүн спецификалык мыйзам ченемдүүлүктөрүн чагылдырган мааниде өзүнүн мазмуну боюнча калыс. Ошол эле учурда өлкөнүн кадр саясаты жеке мүнөзгө ээ, анткени аны адамдар жүргүзөт.
Анткени саясаттын бул түрүн ишке ашыруу механизмдери дээрлик жеке факторлор менен аныкталат: билими, ой жүгүртүүсү, салттары, тажрыйбасы жана менеджерлердин жеке каалоолору. Жеке себептер бул саясатты иштеп чыгуудагы жана ишке ашыруудагы максаттарга карама-каршы келбеши маанилүү.
Россиядагы заманбап шарттарда мамлекеттик кызматтагы кадр саясатынын маңызымамлекеттик аппараттын абалын жана өнүгүү келечегин эске алуу менен мамлекеттик кызматчыларга аларды тандоо, окутуу жана сарамжалдуу пайдалануу боюнча талаптарды калыптандыруу боюнча мамлекет тарабынан иш-аракеттердин ырааттуулугунан турат.
Мындай кырдаалда мамлекет жалгыз иш берүүчү катары иш алып барат.
Мамлекеттик кадр саясатынын маңызы жана негизги принциптери төмөнкүлөр:
- ишке алуунун эффективдүү механизмин түзүү;
- мамлекеттик кызматтын кадыр-баркын көтөрүү;
- кадрларды даярдоо жана квалификациясын жогорулатуу боюнча программаларды иштеп чыгуу.
Тыянак
Кадр саясатынын маңызы жана мазмуну системанын ачыктыгына, адам ресурстарын башкарууда компанияларда бирдей мүмкүнчүлүктөрдү жана бирдиктүү стандарттарды камсыз кылууга негизделген.
Уюмдар кадр саясаты менен негизинен рынокто атаандаштык артыкчылыкка ээ болуу жана башкаруу системасынын элементтерин стратегия менен шайкеш келтирүү максатында алектенишет.
Адам ресурстарын башкаруу компаниянын жалпы стратегиясына шайкеш келиши керек. Менеджмент учурдагы адам ресурстарынын күчтүү жана алсыз жактарын, ошондой эле келечекте пайда болушу мүмкүн болгон же болбой турган мүмкүнчүлүктөрдү жана коркунучтарды аныктоо үчүн SWOT анализи сыяктуу ар кандай ыкмаларды колдонот.
Кадр саясаты жана кадр саясатынын маңызы – бул адамдар менен иштөөнүн узак мөөнөттүү концепциясы, аларды өндүрүш процессине туура калыптандыруу жана тартуу максатын көздөйт. Компаниялар кызматкерлерди жекече багыттоо үчүн активдештирүүгө багытталышы керекжакшыртуу жана өзгөртүү, бул өз кезегинде алардын жеке компетенцияларын жогорулатууга жана өнүктүрүүгө салым кошот.
