Кадр кызматы – бул компаниянын түзүмдүк бөлүмдөрүнүн комплекси, алар жалдоо жана персоналды башкаруу тармагында адистешкен. Ага жетекчиликти, адистерди, ошондой эле аткаруучуларды кошуу максатка ылайыктуу. Бул кызмат ишкананын бекитилген саясатынын алкагында кызматкерлерди башкаруу үчүн иштелип чыккан.
HR иш-чаралары
Кадрлар бөлүмүнүн негизги максаты – өзүнүн саясатынын алкагында компаниянын кызыкчылыктарын колдоо гана эмес, ошондой эле өз ишмердүүлүгүндө өлкөдө колдонулуп жаткан эмгек мыйзамдарын сактоо. Кадр кызматы мезгил-мезгили менен аймактык жана федералдык деңгээлде кабыл алынган программаларды ишке ашырууга чакырылган. Кадр кызматынын иши, анын түзүмү, милдеттери жана функциялары экономикалык өнүгүүнүн табиятына, ошондой эле уюмдун же ишкананын жетекчисинин милдеттерди аткаруудагы жана коюлган максаттарга жетүүдөгү кызматкерлердин ролун түшүнүүсүнө абдан тыгыз байланыштуу. уюм же өндүрүш туш болгон.тиешелүүлүгүнө жараша.
Тарыхый аспект
Ата мекендик экономиканы экстенсивдүү методдорду колдонууга багыттоо шартында кадрлар бөлүмү, эреже катары, техникалык окууга (окуу) кирген кызматкерлердин аз санынан келгендигин белгилей кетүү керек.) белуму, кадрлар белуму жана иш белуму. Турмуш-тиричилик маанидеги ишканалардагы кызматтын иши кызматкерлерди ишке кабыл алууга жана ошого жараша иштен бошотууга, ошондой эле иш кагаздарын жүргүзүүгө кыскарган. Мына ушундан улам кадрлар бөлүмүн экинчи даражага түшүрүп, иш жүзүндө жетекчинин көрсөтмөлөрүн жана адатта сырттан жумушчу күчүн тартууга байланышкан айрым буйруктарды гана аткарды.
Заманбап Бөлүм
Кадр кызматы – персоналды башкаруу үчүн арналган түзүмдүк бөлүмдөрдүн жыйындысы. Кызматкерлерди башкаруудагы көрсөтмөлөрдүн жана милдеттердин өзгөрүшү менен кадрлар бөлүмүнүн милдеттери, анын структурасы жана функционалдуулугу да өзгөрдү. Кеп ишканаларда жана уюмдарда көп функциялуу бөлүмдү түзүү, ошондой эле кызматкерлерди жана өндүрүштү башкаруунун бирдиктүү системасында бардык түзүмдүк бөлүмдөрдүн ишин координациялоо (уюштуруу) жөнүндө болуп жатат. Бүгүнкү күндө ишканада кадр кызматынын болушу структураны кадрлар менен камсыз кылуу маселелерин комплекстүү чечүү гана эмес, азыркы экономикалык жана рыноктук шарттарда негизги милдет болуп саналат. Ал өндүрүштү өнүктүрүү максаттарын ушул максаттарды ишке ашырган кызматкерлердин керектөөлөрү менен байланыштыруудан турат; компаниянын (уюмдун, ишкананын) жана анда иштеген персоналдын өнүгүү стратегиясынын балансын уюштурууда.
Функция катары персоналды башкаруу
Кызматкерлерди башкаруу бул уюмдун кадрлар бөлүмүнүн функциясы гана эмес. Өз компетенциясынын чегинде ар кандай тармактарга ылайык, ага башка башкаруу органдары, анын ичинде өндүрүштүк бөлүмдөрдүн линиялык директорлору түздөн-түз катышат. Компанияда өз алдынча өндүрүш деңгээлинде персоналды башкаруу боюнча кадр кызматынын иши, эреже катары, оперативдүү мүнөзгө ээ. Өндүрүштүк маанидеги айрым структураларды башкаруу менен башкаруунун ортосундагы функцияларды бөлүштүрүү иш-аракеттеги параллелизмди толук жокко чыгаруу менен так болууга тийиш. Бул аткарылган иштин натыйжалары учун жоопкерчиликтин децгээлин жогорулатууга мумкундук берет.
HR функциялары
Кадрлар белумунун кызматкери азыркы шарттарда ишканада тигил же бул жагынан кадрлар менен байланышкан бардык иштерди уюштуруунун жана андан ары координациялоонун жалпы системасында болууга тийиш. Ал мындай деп аталат:
- Түзүмдүк бөлүмдөрдө кадр саясатын ишке ашырууну контролдоо.
- Кызматкерлердин айлык акысын көзөмөлдөөнү ишке ашырыңыз.
- Жумушчуларга медициналык жардам көрсөтүү.
- Командада жагымдуу социалдык жана психологиялык климат түзүңүз.
- Кызматкерлерди социалдык жактан коргоо.
Кадрлар бөлүмүнө талаптар
Кадр кызматы – бул кыйла кеңири функцияларга ээ болгон бөлүм. Маалым болгондой,Советтик структураларда дагы эле бар стандарттуу функциялардан тышкары, бугунку кунде биз жогоруда санап откон жацы функциялар коп. Ишке ашырылуучу функциянын мүнөзү жана чечиле турган көйгөйлөр кадр бөлүмүнө конкреттүү талаптарды алдын ала аныктай тургандыгын белгилей кетүү маанилүү. Алардын арасында: илимий-изилдөө жана иштеп чыгууларды жүргүзүү зарылчылыгы (мисалы, эмгек мамилелеринин айрым аспектилерине карата себептерди, факторлорду жана кесепеттерди аныктоо максатында жүргүзүлгөн изилдөөлөр), эмгекти башкаруунун аймактык түзүмдөрү менен байланыштарды түзүү, кесипкөй багыт берүү жана иш менен камсыз кылуу белуму, колледждер жана жогорку окуу жайлары, кызматкерлерди тандоо боюнча адистештирилген жеке мекемелер. Бул эмгек рыногундагы жалпы кырдаалды изилдөө, кадрларды компетенттүү тандоо, квалификациясын жогорулатуу, кызматкерлерди жогорку деңгээлде окутуу жана кызмат үчүн кадрдык резервди түзүү үчүн зарыл.
Жумуштун натыйжалуулугун эмне аныктайт?
Компаниядагы адам ресурстары бөлүмүнүн натыйжалуулугу бир катар факторлордон көз каранды экенин билишиңиз керек. Алардын ичинен төмөнкүлөрдү белгилей кетүү маанилүү:
- Ишканада болгон структуралык бөлүмдөрдүн ар биринин структурасын түзүү жана функционалдуулугун тактоо. Кошумчалай кетсек, бул жагынан мамлекеттик кадр кызматы эң жогорку рейтингди ала алат.
- Түзүмдүк бөлүмдөрдүн түзүмдүк бөлүмдөрүнүн өз ара байланышкан иш-аракеттери.
- Бөлүмдүн ишмердүүлүгү менен компаниянын ичиндеги экономикалык жана техникалык кызматтын ишинин органикалык байланышы.
- Кызмат кызматкерлери.
Бөлүм түзүмү
Андан кийин кадр кызматынын курамын карап чыгуу максатка ылайыктуу. Бирдикти уюштурууда, анын курамын түзүүдө белгилүү бир факторлорго таянуу керек экенин билүү маанилүү. Ошентип, кызматкерлерди натыйжалуу башкарууну камсыз кылуу менен байланышкан иштердин тизмеси бардык уюмдар же ишканалар үчүн салыштырмалуу стандарттуу болуп саналат. Бул аларды ишке ашыруу башкаруу функцияларын жана милдеттерин ишке ашыруу үчүн зарыл жана жетиштүү шарт болуп саналат дегенди билдирет. Белгилей кетсек, азыркы мезгилде мамлекеттик, жеке же муниципалдык кадрдык кызматтын түптөлүшү жалпы таанылган формага ээ эмес.
Мисал келтиргиле
Ишканада колдонула турган кадрлар бөлүмүнүн формасын карап көрөлү. Бизде кадрлар боюнча менеджер (директор) бар. Ага төмөнкү тармактар баш ийет:
- Иш менен камсыз кылуу сектору. Ал пландаштыруу, жалдоо, интервью алуу жана адистер үчүн тышкы рынокту талдоо менен алектенет.
- Өнүктүрүү жана кадрларды даярдоо сектору. Бул жерде алар окутуу программаларын түзүү жана кызматкерлердин үзгүлтүксүз билим берүүсүн уюштуруу, кесиптик жана квалификациясын жогорулатуу системасын түзүү менен алектенишет, ошондой эле контролдук функцияларды аткарышат.
- Төлөк жана стимул сектору. Кызматкерлер адистердин ишмердүүлүгүн талдап, баалашат, тарифтик макулдашууларды иштеп чыгышат, социалдык компенсацияларды талдап, көзөмөлдөшөт.
- Талдоо жана изилдөө секторуалкактар. Кызматкерлер эмгек турмушунун сапатын, коллективдеги моралдык-психологиялык климатты, ошондой эле ички байланыштарды изилдөө жана андан кийинки талдоо менен алектенишет.
- Эмгек мамилелеринин сектору. Бул жерде жамааттык келишимде көрсөтүлгөн жоболордун аткарылышын иштеп чыгуу жана үзгүлтүксүз мониторинг жүргүзүү жүргүзүлөт.
- Эмгекти коргоо секторунун кызматкерлери медициналык программаларды, эмгекти коргоо боюнча курстарды жана тиешелүү пландын башка иш-чараларын иштеп чыгышат.
Эмне маанилүүрөөк?
Кызматкерлерди башкарууга комплекстүү мамиленин натыйжалуулугунун жетишээрлик деңгээлине карабастан, кээ бир компанияларда негизги максат жумушка алуу, башкаларында - карьераны пландаштыруу, башкаларында - сыйлоо жана иштин натыйжалуулугун баалоо. Администрация тарабынан кол алдындагыларды башкаруунун методдору жана стили да маанилуу роль ойнойт. Кадрлар бөлүмүнүн түзүмүн долбоорлоодо жана анын кийинки ишин уюштурууда, белгилүү бир бөлүмдүн болушу жана иштеши белгилүү бир шарттарда гана негиздүү экенин эстен чыгарбоо керек. Кеп кызматкерлердин саны, тигил же бул түрдөгү башкаруу иш-аракеттеринин көлөмү ж.
Кесиптик квалификациялар
Белгилей кетсек, эмгекти бөлүштүрүү практикасы жылдар бою өнүккөн айрым функцияларга ылайык, алар директорлордун, адистердин жана белгилүү бир милдеттерди аткаруучу башка кызматкерлердин кызмат орундарынын квалификациялык маалымдамаларында бекитилген.компаниядагы функциялар тигил же бул жол менен башкаруу структурасында аткаруучулардын жана адистердин, биринчи кезекте, адамдарга багытталган төмөнкү кызматтарын караштырат:
- Социолог.
- Экономист.
- Физиолог.
- Психолог.
- Эмгекти коргоо жана коопсуздук боюнча инженер.
- Эмгек ченеми боюнча инженер.
- Эмгек боюнча техник.
- Персоналдык инспектор жана башкалар.
Белгилей кетчу нерсе, бугунку кунде ар бир экинчи кызматкер бухгалтердик эсептин жана отчеттуулуктун планын аткаруу менен алек болгон инспектор болуп саналат. Изилдөөчүлөр жүргүзгөн талдоо россиялык ишканалардын кадрлар бөлүмдөрүнүн билим деңгээли алар алдында турган персоналды башкаруу тармагындагы жаңы милдеттерди толук жана натыйжалуу ишке ашырууга үмүттөнүүгө мүмкүндүк бербей турганын көрсөтүп турат.
Тыянак. Россияда кадрларды даярдоонун аспектилери
Ошентип, биз макалада азыркы заманда да, эски доордо да кадр бөлүмдөрүнүн түшүнүгүн, функционалдуулугун, негизги милдеттерин жана түзүмүн кеңири талдап, бир катар айырмачылыктарды аныктап, бир нече тиешелүү мисалдарды келтирдик. Белгилей кетсек, учурда Россия Федерациясында саны жыл сайын өсүп жаткан чакан ишканаларда мындай кадрлар бөлүмдөрү жок. Ошондуктан кызматкерлерди окутууда бир аз башкача стратегия бар, анткени алар бир топ кеңири функцияларды аткарышы керек.
Ошентип, бүгүн орусиялык жогорку билиминституттар экономика бакалаврынын же менеджмент бакалаврынын базасында “Кадрлар менеджери” адистиги боюнча адистерди активдүү даярдашат. Мамлекеттик башкаруу академиясы (Москва) тарабынан сунушталган мындай менеджерди даярдоонун азыркы актуалдуу концепциясына ылайык, бул биринчи кезекте башкаруудагы укуктук, уюштуруучулук, башкаруучулук, социалдык жана психологиялык иштерди ишке ашырууга багытталган кызматкер болушу керек. кызмат. персонал.
Персоналдык менеджер башкаруучулук чечимдерди иштеп чыгат, андан кийин - аларды ишке ашырууну пландаштырган технология. Бул кадрларды тандоого, аны жайгаштырууга, кызматтык кыймылдардын бардык түрлөрүнө, кызматкерлердин ишмердүүлүгүн баалоого, аттестациялоого, коллективдеги социалдык-психологиялык атмосфераны талдоого, бардык бөлүмдөрдүн ишинин натыйжалуулугун мотивациялоого жана стимулдаштырууга, кызматкерлерди даярдоо жана мүмкүн болгон кайра даярдоо, коллективди калыптандыруу жана турукташтыруу менен байланышкан социалдык-экономикалык программаларды түзүү, кызматкерлердин жеке (ишкердик жана кесиптик) өзгөчөлүктөрүн изилдөө жана алардын карьералык жана кесиптик өсүшүн толук камсыз кылуу, жаңы адистерди ишканага ыңгайлаштыруу, ошондой эле жалпы кадрдык стратегияны калыптандырууга жана андан ары колдоого катышуу.
