Дэвид МакКлелланд бир жолу айткандай, бизде жашына, жынысына, расасына жана маданиятына карабастан мотивациянын үч түрү бар. Мотивациянын басымдуу түрү жашоо тажрыйбасынан жана маданий контексттен келип чыгат. Бул теория көбүнчө башкаруунун же процессти уюштуруунун негиздерин үйрөтүүгө адистешкен мектептерде жана бөлүмдөрдө изилденет.
Жетишүүгө муктаждык
Дэвид МакКлелланддын теориясы боюнча, жетишкендикке болгон муктаждык адамдын олуттуу ийгиликке жетүү каалоосу, көндүмдөрдү өздөштүрүү, жогорку стандарттарга умтулуусун билдирет. Бул терминдин өзү биринчи жолу Генри Мюррей тарабынан колдонулган жана адамдын белгилүү бир кырдаалда жасаган бир катар аракеттери менен байланышкан. Бул оор нерсени ишке ашыруу үчүн интенсивдүү, туруктуу жана кайталанган аракеттерди камтыйт. Жетишкендикке болгон муктаждык түшүнүгүн кийинчерээк психолог Дэвид МакКлелланд кеңири жайылткан.
Көбүрөөк аракет
Мүнөз жежогоруда сүрөттөлгөн муктаждык ишмердүүлүктүн кайсы гана тармагында болбосун жогорку стандарттарды коюуга жана ага жетишүүгө туруктуу жана ырааттуу кам көрүү менен мүнөздөлөт. Бул муктаждык иш-аракет кылууга болгон ички түрткү (ички мотивация) жана башкалардын күтүүлөрү (сырткы мотивация) менен түзүлгөн басымдан көз каранды. Тематикалык Апперцепция тести (ТАТ) менен өлчөнгөндөй, жетишкендикке болгон муктаждык адамды атаандаштыкта жана ал үчүн маанилүү нерселерде артыкчылыкка түртөт. Дэвид МакКлелландын көз карашы боюнча, адамдын мотивациясы бул каалоого абдан байланыштуу.
Жетишүүгө муктаждык адамдар күн сайын чечүүчү милдеттердин татаалдыгына байланыштуу. Бул параметрдин деңгээли төмөн болгондор ийгиликсиз болуу коркунучун азайтуу үчүн өтө жөнөкөй тапшырмаларды, же тескерисинче, бардык жоопкерчиликти ойдон чыгарылган кыйынчылыктарга (өзүн-өзү саботаж) которуу үчүн өтө татаал тапшырмаларды тандашы мүмкүн. Бул параметр жогорку денгээлде болгондор, эреже катары, алар чындап эле кыйын, бирок абдан чечилүүчү экенин сезип, орточо татаал милдеттерди тандап. Дэвид МакКлелланддын мотивация теориясы ушундай дейт.
Жалдоо жана мүмкүн болгон кыйынчылыктар
Көбүнчө ишкананын же уюмдун кызматкерлеринин арасынан жетишкендикке муктаж болгондорду жана ошол эле учурда дал ушул муктаждыкты ишке ашырууга эч кандай аракет жасабагандарды табуу кыйын. Ошол эле Дэвид МакКлелланддын муктаждыктар теориясына ылайык, бул адамдар адатта дароо көзгө урунат, анткени алар демилгелүүлүгү жана энтузиазмы менен башкалардан айырмаланып турушат. Бул адамдар таанылууга болгон муктаждыктарын канааттандырбаса, алар жумушуна же кызматына нааразы болуп, нааразы болушу мүмкүн. Бул жумушта көптөгөн көйгөйлөргө алып келиши мүмкүн, демилгени толугу менен төмөндөтүүгө жана натыйжада иш жөндөмдүүлүгүнө чейин. Дэвид МакКлелланддын ээ болгон муктаждыктар теориясы иш берүүчүлөргө мындай көйгөйлөрдөн качууга жардам бергени үчүн пайдалуу.
Дымактуу кызматкерлердин намысына тийүү кымбатыраак. Бул сиздин жетекчисиңизди көп кыйынчылыктарга дуушар кылышы мүмкүн. Дэвид МакКлелландын китебинин аркасында жетишүүгө болгон муктаждык ар кандай жолдор менен айкын болоору айкын болду. Адам же өзү жасай аларын билген кичинекей жеңил тапшырмаларды аткарат жана бул үчүн таанылып калат, же өтө татаал тапшырмаларды аткарат, анткени алар ар бир жолу тилкени көтөрүшү керек. Жетишкендикке болгон муктаждыкка түрткү болгон кызматкерлер тобокелчиликке көбүрөөк көңүл бура тургандыгы аныкталган. Дэвид МакКлелланддын айтымында, алар да жаңы технологиялар менен эксперимент жасаганды жакшы көрүшөт. Бул адамдар өз иштерине абдан тырышчаактык менен мамиле кылышат. Ошондуктан алар тапшырмаларын аткарганда сырттан максималдуу түрдө таанылышын талап кылышат.
Иш берүүчүлөргө кеңеш
Эгерде андай адамдар таанылбаса, анда алар көбүнчө эки жолго барышат. Мындай кызматкер иштей берет жана көбүрөөк жоопкерчиликти алат, чыгармачыл болуп, таасирлентүү жана таанылууга аракет кылат, анананын муктаждыгы эртеби-кечпи канааттандырылат. Же ал чындап баалана турган жумуш табуу үчүн таштап кетет. Ошондуктан, иш берүүчүлөр, жетекчилер, кесиптештер жана кызматкерлер жетишүүгө муктаж болгон бардык кызматкерлерди сыйлап, аларга түрткү бериши керек, анткени алар биринчи класстагы кызматкерлер. Бул, Дэвид МакКлелланддын Адамдык Мотивациясына ылайык, жемиштүү, бактылуу жана жакшы иштеген командага алып келет.
Керектүүлүктүн ачылышы
МакКлелланд жана анын кесиптештеринин жетишкендик мотивациясы боюнча изилдөөлөрү лидерлик жана башкаруу искусствосуна өзгөчө мааниге ээ. Дэвид МакКлелланд мотивация феноменинде кеңири таралган көйгөй болуп саналган белгилүү бир жыйынтыктарга адамдар өз каалоолорун кантип билдирерин билүү үчүн мотивацияны атайылап козгоо мүмкүнчүлүгүнө кызыккан. Бул изилдөөлөрдүн жүрүшүндө жетишкендиктерге муктаждык аныкталды.
МакКлелландын оригиналдуу изилдөөсүндөгү жол-жобосу аудиторияда анын ар бир өкүлүнүн жетишкендиктери жөнүндө тынчсызданууну ойготуу болгон. Бул эксперименттин жүрүшүндө психолог тесттин жыйынтыгын талдоо аркылуу ар бир субъекттин бул муктаждыктын такыр башка деңгээли бар экенин аныктады. Тематикалык Аперцепция тестинин негизинде жыйынтыктарды колдонуп, МакКлелланд коомдогу инсандарды эки түргө бөлсө болорун көрсөттү: жетишкендикке муктаж болгондор жана жетишүүгө муктаждыгы аз адамдар.
Кийинки изилдөө
Андан бери Дэвид МакКлелланд жана аныншериктештери ар кандай курактагы жана кесиптик топтордун, ошондой эле улуттардын жеке жөндөмдүүлүктөрүн жана талаптарын изилдөөгө кошуу үчүн муктаждыктарын талдоо иштерин кеңейтишти. Бул изилдөөлөр профессионалдык деңгээлдин өсүшү менен жетишкендикке болгон муктаждыктын деңгээли жогорулай турганын көрсөттү. Ишкерлер жана топ-менеджерлер эң жогорку деңгээлде көрсөтүшөт. Жогорку деңгээлдеги адамдардын мүнөздөмөлөрү боюнча башка изилдөөлөр жумушта жетишкендиктин өзү эле максат экенин көрсөттү. Акчалай сыйлыктар бул жетишкендиктин көрсөткүчү катары гана кызмат кылат. Кошумчалай кетсек, бул изилдөөлөр эмоционалдык интеллекти жогору адамдардын жетишкендикке болгон муктаждыгы жогору экенин, ал эми эмоционалдык интеллекти төмөн адамдар жетишүүгө болгон муктаждыктын жетишсиз экенин көрсөттү. Алардын жеке салымы иштин акыркы натыйжасына тиешелүү болгондо гана акыркылар тобокелчиликке барышат. Дэвид МакКлелланд мотивация теориясынын автору жана бул маселеде ага ишенсе болот.
Тийиштүүлүк
Теориянын экинчи пунктуна өтүүгө убакыт келди. Тийиштүүлүк муктаждыгы - бул Дэвид МакКлелланд тарабынан кеңири таралган термин, ал адамдын кандайдыр бир социалдык топко таандык жана таандык экенин сезүүнү каалоосун сүрөттөйт.
МакКлелланддын идеяларына тарыхта биринчи жолу адамдын негизги психологиялык керектөөлөрүн жана мотивация процесстерин аныктаган Генри Мюррейдин пионердик эмгеги чоң таасир эткен. Бул Мюррей муктаждыктар таксономиясын түзгөн, алардын арасындажетишкендик, бийлик жана таандыктык, жана аларды интеграцияланган мотивациялык моделдин контекстинде жайгаштырган. Менчикке болгон муктаждыгы жогору адамдар инсандар аралык жылуу мамилелерди жана алар менен үзгүлтүксүз байланышта болгон адамдардын макулдугун талап кылат. Башкалар менен бекем байланышка ээ болуу адамды маанилүү нерсенин бир бөлүгү катары сезет, бул бүтүндөй командага күчтүү таасир тийгизет. Таануу сезимине көп басым жасаган адамдар, адатта, команда мүчөлөрүн колдошот, бирок жетекчилик кызматтарда азыраак натыйжалуу болушу мүмкүн. Топко катышкан адам – кыймыл болобу же долбоор болобу – коллективде ынтымак жана бир туугандык атмосферасын түзөт.
Күчкө болгон муктаждык
Бийликке болгон муктаждык – бул 1961-жылы атактуу психолог Дэвид МакКлелланд тарабынан популярдуу болгон термин. Мурда айтылгандай, МакКлелланд Мюррейдин изилдөөсүнөн шыктанган жана анын теориясын иштеп чыгууну улантып, анын адамзатка колдонулушуна басым жасаган. МакКлелландын «Жетүүгө боло турган коом» китебинде бийликке болгон эрк инсандардын жоопкерчиликти өзүнө алууга үндөшүн түшүндүрүүгө жардам берет деп айтылат. Анын эмгеги боюнча бийликтин эки түрү бар: коомдук жана жеке.
Аныктама
МакКлелланд бийликке болгон муктаждыкты өз максаттарына жетүү жана белгилүү бир идеяларды (мисалы, «жалпы жыргалчылык» идеялары) ишке ашыруу үчүн башка адамдарды башкарууга умтулуу катары аныктайт жана талап кылган адамдарды сүрөттөйт.калгандарынан таануу жана таандык болуу сезими эмес, бир гана берилгендик жана баш ийүү. Кийинчерээк изилдөөсүндө МакКлелланд өзүнүн теориясын күч мотивациясынын эки башка түрүн камтышы үчүн такташты: пландуу ой жүгүртүү деп аталган коомдоштурулган бийликке болгон муктаждык – өзүнө ишенбөөчүлүк жана башкалар үчүн тынчсыздануу жана суусагандыкта айтылган жеке бийликке болгон муктаждык. күрөш жана башкалардын үстүнөн жалгыз башкаруу үчүн.
Башкаларынан айырмачылыктар
Тийиштүүлүк же жетишкендикти баалаган адамдарга салыштырмалуу, Бийликке эрки жогору упайлары бар адамдар көбүнчө талаш-тартыштуу, топтук талкууларда ишенимдүүрөөк болушат жана өздөрүн алсыз сезгенде же кырдаалды көзөмөлдөй албай калганда көңүлү чөгүшү ыктымал.. Алар башкалардын иш-аракеттерин көзөмөлдөө мүмкүнчүлүгүнө ээ болгон позицияны издешет же сактап калышат.
Глобалдык контекст
McClelland изилдөөсү көрсөткөндөй, калктын 86% мотивациянын бир, эки же үч түрү тең үстөмдүк кылат. 1977-жылы Harvard Business Review журналында жарыяланган анын кийинки изилдөөлөрү "Бийлик - бул улуу мотиватор" деген макалада жетекчилик кызматтарда тургандар бийликке өтө муктаж жана тиешелүүлүгүнө азыраак муктаж экенин көрсөттү. Анын изилдөөсү ошондой эле жетишкендикке болгон муктаждыгы жогору адамдар ийгиликке жете турган долбоорлор берилсе, эң жакшы натыйжа берерин көрсөттү.өз алдынча. Ийгиликке болгон муктаждыгы бар адамдар төмөнкү деңгээлдеги ийгиликтүү менеджерлер боло алышса да, алар, адатта, жогорку башкаруучулук кызматтарга жетүү мүмкүнчүлүгүнөн ажыратылат. Психолог ошондой эле тиешелүүлүгүнө муктаж болгон адамдар мыкты топ-менеджер боло албасын, бирок алар дагы эле катардагы кызматкерлер катары чоң ийгиликтерге жетишерин аныктады. Кыскача айтканда, Дэвид МакКлелланддын теориясы мотивациядагы жеке айырмачылыктар ар кандай эмгек жамаатынын өндүрүшүнө жана ишмердүүлүгүнө кандай таасир тийгизерин көрсөткөн.
