Уюштуруу маданияты – бул уюмдун иш-аракетине жетекчилик кылуу үчүн зарыл болгон белгиленген жүрүм-турум эрежелери жана баалуулуктары.
Туура түзүлгөн уюштуруу маданиятынын структурасынын жардамы менен сиз эмгек жамаатын чогулта аласыз, пландарды аткаруу үчүн эмгек ресурстарын натыйжалуу пайдалана аласыз, ошондой эле ишкананын кызматкерлери үчүн карьералык жана кесиптик өсүү үчүн туруктуу мотивацияны түзө аласыз.
Түшүнүктүн пайда болушу
20-кылымдын аягында жана 21-кылымдын башында персоналды башкаруу структурасы менен уюштуруу маданияты түшүнүгү кеңири колдонула баштаган. Иш жузунде бул идея жумушчу коллективдин тузулген уюш-туруусун жакшыртууга мумкундук берди. Теориялык жактан алганда, уюштуруу маданиятынын пайда болушу тажрыйба алуу жана топтоо үчүн жаңы мүмкүнчүлүк болуп калды.башкаруу иш-чаралары, ошондой эле ишканалар менен компаниялардын ортосунда алынган билимдерди алмашуу үчүн.
Бүгүнкү күндө уюштуруу маданиятынын структурасын изилдөө жаңы илимий дисциплинанын объектисинин статусуна ээ боло элек болсо да, башкаруу ишинин өзүнчө предмети болуп калды. Башкаруу теориясы бул маселени атайын концептуалдык метод катары изилдейт, ал эми уюштуруу теориясы аны жалпы илим тармагындагы өз алдынча мектеп катары карайт.
Уюштуруу маданияты деген эмне
Уюштуруу маданияты - бул компаниянын бүткүл түзүмүнүн звеносу, жумушчу топтун бардык деңгээлин камтыйт. Ал аркылуу ишкана ажырагыс бир бүтүн катары каралат. Ошентип, уюштуруу маданияты структура түзүүчү функцияга ээ деп айта алабыз. Команда мүчөлөрүнүн ортосундагы байланыштар жана мамилелер, ошондой эле бирдей баалуулуктардын жана умтулуулардын болушунан улам уюштуруу маданияты жумушчу системанын эффективдүү структурасын түзөт.
Уюмдук маданияттын башкаруу структурасын ийгиликтүү калыптандыруу үчүн ар кандай деңгээлдеги команда мүчөлөрүнүн ортосунда туруктуу мамилелерди түзүү зарыл. Ошол эле учурда каралып жаткан системага кирген адамдардын ортосундагы байланыштар бул системага кирбегендер менен болгон мамилелерге караганда күчтүүрөөк жана туруктуураак болууга тийиш. Бул учурда ишкананын кызматкерлери бул уюмда өз ордун сактап калууга умтулушат, ортосундаумумы арзувлар эсасында хызматдашлык эдйэрлер. Мындан тышкары, уюмдун жетекчилиги тарабынан коюлган максаттын пайдасына иштөөгө каалоо пайда болот.
Уюштуруу маданиятынын деңгээли
Уюмдун структурасында уюштуруу маданиятынын көз карашына ылайык үч негизги деңгээлди бөлүп көрсөтүүгө болот.
Сырткы деңгээл. Ал уюмдун элементтерин камтыйт, алар команданын мүчөлөрү тарабынан гана эмес, сырттан келгендер тарабынан да визуалдык түрдө бааланат. Бул, мисалы, компаниянын логотиптери жана ураандары, фирмалык имараттардын сырткы көрүнүшү, ички жасалгасы, өзүнүн терминологиясынын болушу, жумушчу топтун мүчөлөрүнүн ортосундагы мамиле, формалдуу жана расмий эмес баарлашуу, ар кандай салтанаттарды өткөрүү мүмкүнчүлүгү ж.б..
Ички деңгээл. Ал компаниянын кызматкерлеринин ортосунда белгиленген жалпы баалуулуктарды жана жүрүм-турум нормаларын камтыйт. Бул деңгээл аң-сезимдин деңгээлинде кабыл алынат, демек, жалпы философияны жамааттын кабыл алуусу же кабыл албоо анын ар бир мүчөсүнүн жеке каалоосуна жараша болот.
Терең деңгээл. Бул ишкананын кызматкерлеринин негизги маданий баалуулуктарын көрсөтөт. Аларга менталитеттин калыптанышынын элементтери болгон улуттук, диний жана маданий өзгөчөлүктөр кирет: тышкы чөйрөнүн сүрөттөлүшү, адамдын табиятынын факторлору жана адамдардын ортосундагы мамилелер, курчап турган коллективди кабыл алуу, аткарылган ишке мамиле. Бул элементтер аң-сезимсиз деңгээлде түзүлөт жана уюштуруу маданиятынын жалпы мазмуну жана түзүмү үчүн эң маанилүү болуп саналат.
Уюштуруу маданиятын калыптандыруу
үчүнуюштуруу маданиятын натыйжалуу калыптандыруу үчүн компаниянын жетекчиси команданы башкаруунун структурасын жана артыкчылыктарын туура тандоого тийиш.
Уюштуруу маданиятын туп-тамырынан бери модернизациялоонун шартында ишкананы кайра куруу да жакшы вариант болор эле. Ошондо кызматкерлер тышкы факторлордун жардамы менен жаңы эмгек шарттарына көнүү мүмкүнчүлүгүнө ээ болушат. Реструктуризациялоо кызматкердин таасир чөйрөсүнөн тышкаркы тышкы инструменттердин, ошондой эле анын иш аракетине жана жалпы стратегияга болгон мамилесине түздөн-түз таасир этүүчү ички куралдардын өзгөрүшүн билдирет.
Ошентип, уюштуруу маданиятынын структурасын калыптандырууда жана уюмду башкарууда коллективдин ичинде психологиялык атмосфера түзүлүп, жеке кызматкердин айлана-чөйрөнү кабылдоосу да өзгөрөт.
Команданы башкаруу элементтери
Ар кандай уюштуруу маданиятынын структурасы ийгиликтүү башкаруунун бир нече элементтерин өнүктүрүүнү камтыйт:
- Негизги максаттарга жетүү үчүн план түзүү. Бул үчүн атайын башкаруу стратегиясын иштеп чыгуу жана уюмда бар подсистемалардын негизги максаттарын аныктоо зарыл. Бул учурда түзүлгөн план компаниянын негизги иш-аракеттерин чагылдырууга тийиш. Мындан тышкары, ишкананын багыты катары жетекчилик тандап алган стратегияны ишке ашыра турган эң жемиштүү кызматкерлерди тандоо керек.
- Компаниянын негизги миссиясын тандоо. Миссияишкананын абалын көрсөтөт, анын атаандаштар менен болгон мамилесин түзөт, жетекчилик тарабынан тандалган уюштуруу маданиятынын структурасынын негизги мүнөздөмөсүн көрсөтөт. Эгерде өндүрүш процессинде өзгөрүүлөр болсо, анда негизги стратегия аларга баш ийет.
- Кызматкерлердин жүрүм-турумунун жөнгө салуучу ченемдерин түзүү. Бул эрежелер топтому форманы, кабыл алынган этикетти, ошондой эле кардарлар менен иштөө боюнча нускамаларды камтыйт. Эрежелерден четтөө ишкананын бардык кызматкерлеринин ишинин аткарылышына таасир этиши мүмкүн.
- Кызматкерлердин бонустары. Бул уюштуруу маданиятынын структурасында кабыл алынган баалуулуктарга ылайык, жылдыруу үчүн түрткү берүүчү фактор болуп саналат. Анын туура калыптанышы үчүн жетекчи уюмдун кызматкерлеринин мезгил-мезгили менен байкоолоруна негизделген сыйлоо жана жазалоо системасын компетенттүү жүргүзүүсү керек.
Субъективдүү элементтер
Ишкананын уюштуруу маданиятынын структурасында эки топко бөлүүгө боло турган элементтер бөлүнөт: объективдүү жана субъективдүү.
Субъективдүү топ адатта төмөнкү элементтерди камтыйт.
Компаниянын философиясы – бул кызматкерлерге командага таандык болуу маанилүүлүгүн көрсөткөн компаниянын баалуулуктарынын жана негизги принциптеринин системасы. Ал ишкананын бардык негизги максаттарынын жыйындысында чагылдырылат, өнүктүрүү жана модернизациялоонун артыкчылыктуу багыттарын көрсөтөт, ошондой эле уюмду башкаруунун жана башкаруунун, имиджди жана мотивацияны түзүүнүн негизги жолун көрсөтөт.кызматкерлер.
Компаниянын баалуулуктары, жетекчиликтин пикири боюнча, аткарылып жаткан иш-чаралар үчүн кайсы бир деталь эң маанилүү деп эсептелерин көрсөтөт. Нарк системасы уюмдун бүткүл структурасынын өзөгү болуп саналат. Ал ишкананын жумушчуларынын маданиятына канчалык бекем орношсо, ал коллективдин ан-сезимине жана ишине ошончолук зор таасирин тийгизет.
Салттар – бул компаниянын тарыхын жана мурасын түзгөн коомдук маданият структурасынын элементтери. Аларды уюмдун коллективинин ийгиликтүү ишинин негизги элементтеринин бири деп атоого болот. Бир кызматкерден экинчи кызматкерге өтүп, убакыттын өтүшү менен сакталып келе жаткан салттар коомдун өнүгүүсүндөгү муундардын уландысынын символу болуп саналат жана ишкананын иштеп жаткан мезгилиндеги маданий жетишкендиктерди чагылдырат. Мисал катары ар кандай маанилүү даталарда корпоративдик кечелерди өткөрүү же кызматкерлердин ар биринин туулган күнүн белгилөө болот. Лидерлик салттарды түзүү же өзгөртүү процессине кийлигишпеши керек, анткени бул команданын каршылыгын жаратат. Белгиленген эрежелер уюмдун кызматкерлеринин ортосундагы кызматташтыктын духун өнүктүрөт, ошондой эле компаниянын өзүнө берилгендикти сактоого салым кошот.
Максат элементтери
Уюмдун маданиятынын жана уюштуруу структурасынын объективдүү элементтери төмөнкү формаларды жана көрүнүштөрдү камтыйт.
Тил – так аныкталган мааниси бар белгилер менен символдордун айкалышы түрүндө топтолгон тажрыйбаны берүү формасы. калыптандырууга жардам беретмаданият жана салттардын уландысы.
Социалдык-психологиялык атмосфера – бул уюмдун кызматкерлеринин ортосундагы мамилелердин системасы. Бул иш берүүчү компанияга карата белгилүү бир эмоционалдык фон жана пикирди билдирет. Ал жамааттын мүчөлөрүнүн социалдык жана психологиялык абалын, алардын ортосундагы мамилелерди, баалуулуктар системасын жана аткарылып жаткан иштерден күтүүнү камтыйт. Атмосфера кадрлардын өнүгүү деңгээлине жараша болот жана жаңы кызматкерлердин ишинин сапатына жана кесиптик тажрыйбага ээ болушуна түздөн-түз таасирин тийгизет. Кошумчалай кетсек, структуранын бул элементи белгилүү бир убактагы команданын ичиндеги маданияттын абалын көрсөтөт.
Компаниянын каармандары – бул өздөрүнүн үлгүсү менен компаниянын философиясын жана баалуулуктар системасын бекемдөөгө чоң салым кошкон азыркы же мурунку кызматкерлер. Ошентип, алар уюмдун башка бардык кызматкерлерине улгу болуп калышты. Булар дайыма планды ашыра аткарган кызматкерлер, сатуу боюнча мыкты менеджерлер, компанияда сапаттуу кызмат көрсөткөн кызматкерлер ж.б. болушу мүмкүн.
Туура жүрүм-турум
Жүрүм-турумдун тууралыгы кызматкерлердин кесиптик көйгөйлөрүн чечүүдө кандай эрежелерди жана стандарттарды жетекчиликке алаарын көрсөтөт. Адатта, бул элемент төмөнкү аймактарга таасирин тийгизет:
- жумуш убактысын бөлүштүрүү;
- пайда кошуу;
- тренинг;
- байланыш;
- демилгелүү бол.
Нормалар болушу мүмкүнформалдуу эмес же формалдуу. Формалдуу эрежелер жетекчилик тарабынан документтерде жөнгө салынат. Талапка баш ийбөө жазага алып келиши мүмкүн. Формалдуу эмес нормаларды команда же кызматкер субъективдүү пикирдин негизинде аныктайт.
Маданият менен структуранын байланышы
Социалдык-экономикалык мамилелердин өнүгүүсүнүн азыркы деңгээлинде финансылык кризисти эске алуу менен ишканалардын башкаруу структураларынын өзгөрүшү дүйнөлүк өзгөрүүлөрдү алып келет деген тыянак чыгарууга болот. Ошентип, уюштуруу маданиятындагы уюштуруу структураларынын түрлөрү таптакыр жаңы көрүнүшкө ээ болот.
Бирок, структура үчүн маанилүү фактор да муундардын уландысы экенин танууга болбойт. Компанияда көптөн бери жашап келген негизги философияны толугу менен жок кылуу мүмкүн эмес. Ишкананын андан ары енугушуне жана модернизацияланышына мумкун болуучу коркунучту алып журсе да. Демек, уюштуруу структурасы маданият менен тыгыз байланышта экенин белгилесе болот.
Уюмдун структурасы менен уюштуруу маданиятынын ортосундагы байланыш биринчи кезекте төмөнкү мамилелерде жатат:
- Ар бир компания аң-сезимдүү же аң-сезимсиз деңгээлде индивидуалдык философияны жана баалуулуктар системасын түзөт, бул уюмдун ичиндеги маданияттын, ошондой эле анын этикалык имиджин чагылдырылат. Компаниянын ичинде чечимдерди кабыл алууну жана бизнести жүргүзүүнү жөнгө салуучу салттар жана тыюулар белгиленет. Ошентип, структураны түзүү калыптанатишкананын уюштуруу маданияты. Мунун баары компаниянын көз карандысыз имиджин түзөт.
- Коомдун маданияты уюштуруу маданияты менен структурасын бириктирүүчү фактор болуп саналат.
- Уюштуруу структурасынын эң маанилүү функцияларынын бири – бул жетекчилик тарабынан коюлган негизги максатка жетүү жолдорун түзүү жана өзгөртүү, ошондой эле финансылык кризис болгон учурда ишкананын эффективдүү иштеши. Демек, уюштуруу маданиятын башкаруу структурасындагы өзгөрүүлөр, биринчи кезекте, компаниянын структурасынын өзгөрүшүнө байланыштуу. Натыйжада аппаратка терс таасирин тийгизген факторлор коллективдин ичиндеги жалпы маданиятка да терс таасирин тийгизет. Түзүмдүн сапаттык оң өзгөрүүлөрү компаниянын катаал атаандаштыктын жана финансылык кризистин шартында аман калышынын негизги себеби болуп саналат.
Ишкананы толук өнүктүрүү жана модернизациялоо үчүн уюштуруу маданияты менен уюштуруу структурасынын өз ара байланышын кылдат изилдеп чыгуу зарыл. Анын изилдөөлөрү башкаруу ишмердүүлүгүнүн предметиндеги келечектүү багыт болуп саналат. Бул маселеге чыгармачылык жана чыгармачылык менен мамиле кылуу ишкананын татаал шарттарда да натыйжалуу иштешин камсыз кылат.
Уюштуруу маданиятынын мааниси
Жыйынтыктап айтканда, жогоруда аталган элементтердин бардыгынын айкалышы ар кандай ишкананын маанилүү бөлүгүн – уюштуруу структурасын аныктайт деп айта алабыз. Анын кээ бир элементтери сырттан көрүнбөйт, бирок алардын ар бири иштин жүрүшүнө, чечимдерди кабыл алууга оң же терс таасирин тийгизет жана натыйжада бүтүндөйкомпаниянын иш-аракеттери.
Уюмдун эффективдүү иштеши үчүн кымбат баалуу жабдуулар же далилденген технологиялар гана эмес, ошондой эле туура структураланган уюштуруу маданияты да керек. Бул компаниянын кызматкерлерине таасирин тийгизет, алардын ишинен, өз кезегинде, уюмдун өнүгүшү жана өсүшү көз каранды.
