Адамдардын билими, шык-жөндөмдөрү жана жөндөмдүүлүктөрү биздин доордо эң көп талап кылынган ресурстар. Бул элементтерди толук өздөштүрүү үчүн адистерге ондогон жылдар керек. Көптөгөн тармактар дисциплиналар аралык мамилени колдонушат, ошол эле учурда бир эмес, бир нече тапшырмаларды аткарышат. Компаниялар компетенттүүлүк борборунда сактала турган тажрыйба топтошот. Бул ишкананын атайын белуму. Бул биздин материалда кеңири талкууланат.
Компетенттик борбор - бул эмне?
Заманбап экономикалык системада эң баалуу продукт бул маалымат. Аны өндүрүү үчүн билим керек - топтолушу керек болгон атайын ресурс. Адамдардын психикалык активдүүлүгүн оптималдаштыруу жана пайдалануу уюштуруучулук башкаруу тармагындагы эң маанилүү процесстер.
Маалыматтын, башка ресурстар сыяктуу эле, бир нече көйгөйлөрү бар. Маалымат жана билим жоголуп кетиши мүмкүн. Бизнес үчүн бул ар дайымийгиликсиздик: команда таркатылды, кызматкерлер кетет же пландарын өзгөртөт. Көбүнчө маалыматты жоготуу акчаны, убакытты жана эң жаманы максаттарды жоготуу менен коштолот.
Бул маселени чечүү компетенттүү борборлорду түзүү менен байланышкан. Бул бийлик эң маанилүү билимдерди, документтештирилген көндүмдөрдү же жөндөмдөрдү системалуу чогултуу менен алектенет. Колдо болгон маалымат адистер арасында бөлүштүрүлөт. Бул бир уюмдагы адам ресурстарын оптималдуу пайдаланууну камсыз кылат.
Компетенттик борбор - бул ишканадагы структуралык элементтин өзгөчө түрү. Ал бизнестин бир же бир нече маанилүү багыттарын көзөмөлдөйт. Компетенттүү органдын аркасында тиешелүү билимдер топтолуп, көйгөйлөрдү чечүү жолдору да изделүүдө.
Компетенттүүлүк башкаруу борборлорунун идеясы жаңы эмес. Тигил же бул даражада аны илимий-техникалык маалымат бөлүмдөрү, ошондой эле архивдер, сапат жана стандартташтыруу топтору ж.б.у.с. ишке ашырат. Бирок, мындан ары ишмердүүлүгү билимдерди интеграциялоо, эксперттик иш, модернизациялоо болуп саналган инстанция жөнүндө сөз кылмакчыбыз. процесстер, ж. Бул жерде жада калса маалымат эмес, билимди түзгөн коомдук байланыштардын жыйындысы өзгөчө мааниге ээ.
Кесиптик компетенттүүлүк борборлорунун түзүмү
Компетенттүү органдардын функциялары жана түзүмү уюм чечүүгө тийиш болгон аныктоочу милдеттен көз каранды. Ошентип, борборлордун төрт түрү эң белгилүү. Алар өзүнчө да, бирдиктүү системанын бир бөлүгү катары да иштей алат.
Биринчи компетенттүүлүк борборуалдыцкы тажрыйбаны жыйноо жана сактоо боюнча орган. Бул инстанциянын негизги милдеттери - ишканаларда алдыцкы тажрыйбаны топтоо, формал-даштыруу жана жайылтуу. Борбордун адистери негизги процесстерди таап, талдап, техникалык мүнөздөгү сунуштарды беришет жана аларды колдонуунун стандарттарын түзүшөт. Ошондой эле, интеграция процесстерин башкаруу жана аларга белгилүү бир өзгөртүүлөрдү киргизүү үчүн программалар иштелип чыгууда.
Мыкты куруу сатуу ыкмаларына, консалтинг кызматтарына, кардарларды тейлөөгө, өнүмдөрдү иштеп чыгууга, долбоорду башкарууга жана башкаларга байланыштуу болушу мүмкүн. Мыкты сапаттарды топтоо менен байланышкан адистештирилген борборлор башкаруу системасында иштеп чыгуу жана колдонуу эң оңой болуп саналат.
Компетенттүү органдардын экинчи түрү технологиялык стандарттарды түзүү менен байланышкан. Мындай борборлор белгилүү бир билимге ээ болушат, бирок алардын техникалык компонентине – программалык камсыздоону иштеп чыгууга жана тиешелүү жабдууларды тандоого басым жасалат. Адистер процесстерди бирдиктүү технологиялык платформада стандартташтырат жана жалпылаштырат.
Бөлүштүрүлгөн тейлөө - бул мыкты борборлордун үчүнчү түрү. Мындай бөлүмдүн милдети долбоорго катышкан командалар тарабынан ресурстарды пайдалануу болуп саналат. Кызматкерлер билимди башкаруу боюнча көптөгөн демилгелерди, анын ичинде өнүмдөрдү окутуу, программалык камсыздоону баалоо жана башкаларга колдоо көрсөтүүгө умтулат. Бөлүштүрүлгөн кызмат - Батышта эң көп колдонулган моделдердин бири.
Акыры, компетенттүү органдын акыркы түзүмдүк элементи болуп борборлоштурулган тейлөө бөлүмү саналат. Анын өзүнүн бюджети жана чыгымдарды калыбына келтирүү ыкмаларынын топтому бар. Мындай борбор бир топ долбоорлорду коштоп, маалыматтык жана техникалык подсистемаларга талаптарды жана стандарттарды иштеп чыгат, ошондой эле ишканада билим алмашууга көмөктөшөт. Мындай моделди тандоодо ишкананын уюштуруу маданиятын кылдат диагностикалоо, бул саясатты жана ишке ашырылган процедураларды баалоо сунушталат.
Компетенция борборлорун түзүү
Ишканада компетенттүү органдын оптималдуу түрүн кантип түзүүгө болот? Баштоо үчүн, жогоруда саналып өткөн уюштуруу формаларынын ар бири өзүнүн кемчиликтери жана артыкчылыктары бар экенин түшүнүү керек. Денени түзүүнү баштоодон мурун, сиз иштеп жаткан бөлүмдүн ишинин максаттарын жана күтүүлөрүн туура түзүшүңүз керек. Ошондон кийин гана белгилүү бир стратегия иштелип чыгышы керек.
Кээде компетенттүүлүктү өнүктүрүү борборлору өзүнөн-өзү пайда болушу мүмкүн. Бул практиктердин, алардын ассоциацияларынын, кызыкчылык топторунун жана башка формалдуу жана формалдуу эмес түзүмдөрдүн аларды түзүүнүн бүткүл жол-жоболорундагы мурунку кесиптик ишинин негизинде болот.
Жогорудан ылдыйга карай стратегия - мыктылык борборун түзүү үчүн эң ылайыктуу ыкма. Бул жерде негизги ролду аткаруучу менеджер - долбоорду максатка карай жылдыра турган адам алат. Интеграциянын борборундастратегия көп өлчөмдөрүнө карабастан, ар дайым адамдардын, процесстердин жана технологиялардын жыйындысы болуп калат. Интеграциялык стратегияны уюштуруучулук ишкердик, аутсорсинг (бийликти башка компанияга өткөрүп берүү), өнөктөштүк колдоо, каржы саясаты, стандарттарды тандоо ж.
Органдардын пайда болуу көйгөйлөрү
Компетенттик борборду уюштуруу көпчүлүк учурда бир топ көйгөйлөр менен байланышкан. Компетенттүү органдарды түзүү жолунда кандай кыйынчылыктар пайда болушу мүмкүн? Эң көп кездешкен көйгөйлөр тизмекте болушу керек.
Биринчиси ресурстардын жана убакыттын жетишсиздиги. Көптөгөн ишканаларда ресурстарды чогултуу негизги иш эмес, факультатив катары чыгышы мүмкүн. Бул жагынан алганда, көптөгөн эксперттер жөн гана билим чогултуу же аларды алмашуу менен алектенүүгө убакыт жок. Тескери маселе дагы бар, материал чогултууга убакыт бар, бирок материалдын өзү жетишсиз. Тренингдерди өткөрүү, конференцияларга катышуу же ITти ишке ашыруу үчүн ишканаларда жетишсиз болушу мүмкүн болгон белгилүү бир көлөмдөгү ресурстар талап кылынат.
Кийинки көйгөй – бул жетекчинин тийиштүү көңүл бурулбагандыгы. Менеджерлер көбүнчө өздөрүнүн операциялык максаттарына жетүү процесси менен гана алектенишет. Алар компетенциянын борборунда иштин абалы женунде тийиштуу билимге ээ эмес. Мындай шарттарда эмгек ендурумдуулугу, ошондой эле тажрыйба топтоо мумкун эмес.
Формалоодогу дагы бир кыйынчылыккомпетенттүү органдар ички атаандаштык менен байланышкан. Бир уюмдун чегинде ар кандай бөлүмдөрдүн эксперттеринин ортосунда билим алмашууда тоскоолдуктар пайда болушу мүмкүн. Көйгөйдүн чечилиши практикалык жамааттардын ишин уюштуруу болот, анда энтузиасттар билимди үчүнчү жактарга кошот.
Карыган жумушчу күч - компетенттүүлүк органдарын түзүүдөгү эң кеңири таралган тоскоолдуктардын бири. Эгерде эксперт бир-эки жылдан кийин татыктуу эс алса, анда ал маалымат топтой башташы күмөн. Дагы бир кыйынчылык шыктануунун жана жаңы көз караштардын жоктугунан көрүнүп турат. Жаңы идеялардын жана тиешелүү концепциялардын пайда болушу өтө күмөндүү болуп калат.
Акыры, акыркы негизги көйгөй – бул эскирген билимдер. Уюм жаңычылдык менен ойлонуп, жаңы нерсени ойлоп таппаса, деградацияга учурайт.
Компетенттик борбордун артыкчылыктары
Компетенттүү органдардын ролу жана мааниси кандай? Алардан кандайдыр бир пайда алууга болобу? Бул суроолорду ар кандай уюштуруу структураларынын өкүлдөрү көбүрөөк берип жатышат. Кесиптик компетенцияларды өнүктүрүү борборлорунун артыкчылыктары бар жана алар олуттуу. Мындай бирдиктер негизги билимди чогултуп, аларды топтоп, системалаштырат.
Компетенттик борборлор экспертизанын компетенттүү жана үзгүлтүксүз чыгарылышын көзөмөлдөйт, адамдардын жана долбоордук топтордун таркашына жол бербейт. Каралып жаткан мекемелердин иши олуттуу финансылык үнөмдөөгө жетишүүгө, ошондой эле функциялардын жана процесстердин кайталанышын жоюуга мүмкүндүк берет. Билим кайра колдонулат жананатыйжада - долбоорду ишке ашырууну оптималдаштыруу, ресурстарды компетенттүү пайдалануу жана аларды башкаруу. Бул адистердин консультация алуу үчүн убактысын бошотуп, компания көбүрөөк талапкерлерге кызмат көрсөтө алат.
Батышта компетенция борборлору эчактан бери башкаруу системасына интеграцияланган, алар анын ажырагыс бөлүгү болуп калган. Үчүнчү тараптын консультанттары көп акчага жалданып, консалтингдик фирмалардын саны өсүүдө. Алардын баары ар кандай ишканалар менен кызматташат же алардын структурасына кирет.
Орусияда болсо көптөгөн компаниялар олуттуу кирешелерден куру калышат, анткени алар өздөрүнүн билимин башкаларга сата алышат. Ошондуктан ата мекендик адистер мыкты тажрыйбаны топтоо жөнүндө ойлонушу керек – бул билимди башкаруунун дымактуу программаларын ишке киргизүүнүн кадамдарынын бири. Көп учурда мыкты тажрыйба түшүнүгү белгилүү бир ишти аткаруунун же пайдалуу маалыматка жетүүнүн эң натыйжалуу жолу катары аныкталат. Мындай билим документтерде эмес, элдин өзүнүн аң-сезиминде топтолгон.
Компетенттик борборлор билим менен бөлүшүүгө, ишкананын уюштуруу маданиятын талдоого жана кызматкерлердин мотивациясын жогорулатууга багытталган. Иштеп жаткан долбоордун ийгиликтери жана кыйынчылыктары негизинен уюштуруу маданиятынын формасы жана топтун ишинин калыптанган практикасы менен аныкталат.
Компетенция борборлорунун функциялары
Каралып жаткан институттар бизнестин белгилүү бир чөйрөсүндө билимдерди топтоо жана билим алмашуу менен байланышкан милдеттерди аткарышат. Ошентип, жөнөкөй аймактык компетенция борбору жөндөмдүүтөмөнкү ыйгарым укуктарды ишке ашыруу:
- Уюмдук билимди башкаруунун учурдагы абалын чагылдыруу. Бул билим карталарын, корпоративдик эксперттик баракчаларды (сары барактар деп аталган) түзүү), ички жана тышкы суроо-талаптарды иштетүү жана башка көптөгөн нерселер.
- Жашыруун жана жеке тажрыйбаны көпчүлүк кызматкерлер пайдалана ала турган расмий документацияга айландырыңыз.
- Эксперттик иштин сапатын тынымсыз жогорулатуу жана белгилүү бир рынок чөйрөсүндө алдыңкы позицияны сактап калуу.
- Дүйнөлүк тенденциялардагы жана технологиялардагы өзгөрүүлөрдү текшерүү.
- Долбоордун натыйжаларынан билимдин сүрөттөмөсүн берүү, аларды эң ылайыктуу расмий документке айландыруу (ийгилик окуялары, негизги тажрыйбалар, маалымат базасы ж.б.).
- Борбор тарабынан чогултулган билимди компаниянын башка бөлүмдөрүнө таратуу.
- Ишкананын билим базаларын башкаруу, аларды индекстөө жана каталогдоо.
- Адистер менен эксперттердин ортосунда сапаттуу жана эффективдүү байланыш байланышын камсыз кылуу.
- Ишкананын интеллектуалдык менчигин түзүңүз, колдонуңуз жана коргоңуз.
- Профессионалдуу муундардын алмашуусуна кам көрүү, жаш кызматкерлерди үзгүлтүксүз окутуу, тажрыйбаны жаңы келгендерге адистерден өткөрүп берүү.
Ар бир ишкананын өзүнүн кызыкчылыктары жана артыкчылыктары бар экенин эске алуу керек. Тажрыйбалардагы, максаттардагы жана иш чөйрөлөрүндөгү айырмачылыктарга карабастан, компаниялар акырындык менен интеллектуалдык активдердин баасын түшүнө башташты. Адистештирилген компетенттүү борборлор түзүлүүдө, аларбаалуу тажрыйба алуу менен максаттарыңызга жетүүгө жардам берет.
Компетенциянын түрлөрү
Компетенттүүлүк борборлорду түзүү жана уюштуруу принциптери менен алектенип, биз компетенциялардын өзүнө өтүшүбүз керек. Ошентип, алар кимдир бирөөнүн ыйгарым укуктарынын белгилүү бир чөйрөсүн же адам жакшы биле ала турган маселелерди аташат. Компетенттердин төрт түрү бар.
Компанияларда корпоративдик компетенциялар кабыл алынат. Алар ар кандай кызмат орду үчүн бирдей жана, мисалы, командада натыйжалуу иштөөгө жардам берет. Мындай түрдөгү ыйгарым укуктардын же маселелердин жыйындысы чакан аймактык компетенция борборлору үчүн мүнөздүү.
Элементтердин кийинки тобу башкаруу деп аталат. Бул компетенцияларды камтыйт, алардын болушу бизнес лидерлерине өз максаттарына ийгиликтүү жетүүгө жардам берет. Бул жерде адам өз көйгөйлөрүн натыйжалуу чече билүү жөндөмүн, өз ишин билгичтик менен пландаштыруу, тейлөө процессин көзөмөлдөө, өз алдынча чечим кабыл алуу, жаңы идеяларды түзүү, кырдаалдын өзгөрүшүнө жооп берүү ж.б. Башкаруу тобу чоң уюмдарга жана кеңири федералдык компетенция борборлоруна мүнөздүү.
Үчүнчү компетенциялар тобу кесипкөй деп аталат. Бул белгилүү бир жумуш топторуна колдонулушу мүмкүн элементтерди камтыйт. Мисалы, бул сатуу көндүмдөрү, продукт билими, чекене бизнести рынок сегменти катары түшүнүү ж.б.
Компетенциялардын акыркы тобу жеке деп аталат. Бул ар кандай аспектилерди камтыйтжеке жетишкендиктерди жана натыйжалар жөнүндө баалоолорду камтыйт. Мисалы, бул жигердүүлүк, тартип, лидерлик, өзүн-өзү уюштуруунун жогорку деңгээли, көнүү жөндөмдүүлүгү, көлөмдүү маалымат менен иштөө жөндөмү, аналитикалык көндүмдөр, демилге, башкара билүү жана башка көптөгөн нерселер.
Маалыматтык компетенттүүлүктүн каалаган борбору ар бир сунушталган топтун бир нече элементтерин камтыйт.
Жыйноо жана уюштуруу
Компетенттүүлүк технология борборлорунда пайда болуу даражасына жараша системалаштырылган билим жана көндүмдөрдүн үч түрү бар. Элементтердин биринчи тобу табигый деп аталат. Булар адамга төрөлгөндөн бери берилген негизги сапаттар. Бул жерде сиз ачыктыкты, коомчулукту, харизманы жана башка көптөгөн нерселерди баса белгилей аласыз.
Компетенциялардын экинчи тобу ээ болгон деп аталат. Бул адам мурунку тажрыйбасынын негизинде ала алган көндүмдөрдү, жөндөмдөрдү жана билимдерди камтыйт. Тактап айтканда, бул пландоо жөндөмү.
Акыры, компетенциялардын үчүнчү тобу адаптивдүүлүк деп аталат. Бул жаңы кызматкерге жаңы кесиптик чөйрөдө мүмкүн болушунча тезирээк белгиленген милдеттерге жетишүүгө мүмкүндүк берген сапаттарды камтыйт. Бул жерде адамдын тубаса ээ боло албаган эмоционалдык сапаттарын баса белгилеп кетүү зарыл. Алар убакыттын өтүшү менен, башкача айтканда, фенотиптик жол менен иштелип чыгат.
Ар кандай компетенция борборлорунда билим жана көндүмдөр боюнча жоболор да ар түрдүү, ошондуктан төмөнкү классификацияны талкуулоо керек. Бул учурда жөндөм, жөндөм жана билим даражасы боюнча айырмаланаткыйынчылыктар. Алар жөнөкөй, босого, айырмалоочу жана майда-чүйдөсүнө чейин бөлүнөт.
Жөнөкөй топ адамдын иш-аракеттеринде байкалган билимдердин, көндүмдөрдүн же жөндөмдөрдүн бирдиктүү тизмесин камтыйт. Босого тобу ишти аткарууга уруксат алуу үчүн зарыл болгон маалыматтарды камтыйт. Деталдаштырылган топ бир нече маалымат деңгээлинен турат, алардын саны белгилүү бир уюштуруу моделин колдонуу максаттары менен аныкталат. Ошентип, федералдык компетенция борборлору бештен бир нече ондогон деңгээлдерди, ал эми региондук борборлор бештен ашпаган деңгээлди камтыйт. Акырында, акыркы айырмалоочу топ мыкты кызматкерлерди сырттан айырмалоочу жүрүм-турум өзгөчөлүктөрүн аныктоого багытталган.
Билимдерди жана көндүмдөрдү ар кандай баалоо, баа берүүнүн натыйжалары көпкө сакталбай турган шартта жүргүзүлүүгө тийиш. Жаңы процедура бир жылда, эң көп дегенде эки жылдан кийин ишке ашырылышы керек. Бул үчүн Россияда кызматкерлер тууралуу маалыматты үзгүлтүксүз текшерүүгө жана системалаштырууга мүмкүндүк берген бир нече региондор аралык компетенция борборлору бар.
Компетенттүү моделдер
Иш берүүчү же анын өкүлдөрү ар бир кызматкердин профилин түзөт, ал критерийлердин бирдиктүү тутумуна чейин кыскартылган. Жеке же коомдук компетенттүү борборлор ар бир адам жөнүндө маалымат пакетин түзөт. Бул үчүн алар төмөнкү факторлорду эске алышат:
- кызматкер максатка кантип жетет;
- кызматкерге оң натыйжаларга жетүү үчүн кандай сапаттар жардам берген;
- так эмнеден талап кылынаткызматкер.
Кызматкердин профилинде көрсөтүлгөн бардык компетенциялар мүмкүн болушунча артыкчылыктуу тартипте жайгаштырылышы керек. Алар негизги жана кичине, ошондой эле керектүү жана керектүү болуп бөлүнүшү керек.
Компетенттүүлүктүн ар бир түрү өлчөнгөн, формалдуу, түшүнүктүү, структураланган, актуалдуу жана ийкемдүү болушу керек. Ийкемдүүлүк бардык өзгөртүүлөргө ылайыктуу болушу керек.
Федералдык компетенция борборлору профилдерди түзүүнүн жалпы схемаларын беришет. Ошентип, алар төмөнкү элементтерден турушу мүмкүн:
- кесиптик компетенттүүлүктүн кластери - кандайдыр бир тектүүлүк менен бириктирилген өз ара байланышкан билимдердин, көндүмдөрдүн жана көндүмдөрдүн жыйындысы;
- компетенттүүлүк деңгээли;
- спецификалык компетенция;
- жүрүм-турум көрсөткүчтөрү.
Ошентип, ар бир компетенттүүлүк белгилүү бир психологиялык жана жүрүм-турумдук көрсөткүчтөрдүн жыйындысы болуп саналат. Алар деңгээлдерге жана блокторго бириктирилген, бирок семантикалык көлөмүнө жараша болот. Деңгээлдердин жалпы саны ар кандай болушу мүмкүн - бардыгы уюмдун түрүнө жана түзүлгөн компетенттүүлүк моделине жараша болот.
Ошондой эле компетенттүүлүк жөнөкөй жана кыска аталышка ээ болушу керектигин белгилей кетүү керек, мисалы:
- чечим кабыл алуу;
- инсанды өнүктүрүү;
- мамилелер башкаруу.
Учурдагы кластерлерди төрт чөйрөгө бөлүүгө болот: аракеттер жана өз ара аракеттенүү (натыйжага жетүү үчүн иштөө жана адамдар менен байланышуу), интеллектуалдык активдүүлүк (маалымат менен иштөө) жана өнүгүүстратегиялар.
Компетенция борборлорунун актуалдуулугу
Практикада көптөгөн HR адистери "компетенттүүлүк" жана "компетенттүүлүк" сыяктуу түшүнүктөрдү чаташтырышат. Биринчи учурда, биз жумушта аткарууга алып келиши мүмкүн болгон жүрүм-турум стандарттарын чагылдырган жөндөмдүүлүк жөнүндө сөз болуп жатат. Белгилүү деңгээлдеги аткаруу натыйжаларына жетүү компетенттүүлүк катары чечмеленет.
Бүгүнкү күндө "компетенттүүлүк" түшүнүгүнүн көптөгөн аныктамалары бар экенин да белгилей кетүү керек. Эксперттер эки ыкманы аныкташкан:
- Европалык, бул күтүлгөн иштин натыйжаларынын жана милдеттеринин сүрөттөлүшү;
- америкалык, мында компетенттүүлүк кызматкердин жүрүм-турумунун сүрөттөлүшү. Кызматкер туура жүрүш-турушун көрсөтүп, натыйжада өз ишинде жогорку жана натыйжалуу натыйжаларга жетиши керек.
КМШда негизги аныктама колдонулат, ага ылайык компетенциялар - бул кызматкерге өзүнүн кызматтык милдеттерин ийгиликтүү аткаруу үчүн берилүүчү жеке жөндөмдүүлүктөр жана сапаттар, кесиптик көндүмдөр жана жөндөмдөр. Бул жерде биз лидерлик, компетенттүү пландаштыруу, максаттарга жана натыйжаларга көңүл буруу, баарлашуу көндүмдөрү, өзгөрүүлөргө көнүү, жеке өнүгүү, так максаттарды жана милдеттерди коюу, белгилүү бир идеяларды түзүү жана топтоо жана башка көптөгөн нерселер сыяктуу элементтерди бөлүп көрсөтүшүбүз керек.
Ошентип, компетенттүүлүк адамдын ажырагыс бөлүгү болуп саналатинсандык. Атайын компетенттүү борборлор кызматкерлердин мүмкүнчүлүктөрүн натыйжалуу ачууга жардам берет.
