Белгилүү болгондой, бүт системанын иштешин изилдөө үчүн анын айрым элементтерин изилдөө керек. Ошентип, фирма же ишкана - бул чоң система, анын натыйжалуулугу түздөн-түз ар бир кызматкердин кайтарымдуулугуна жараша болот. Бирок кызматкерлерди сапаттуу жумушка кантип кызыктыруу керек? Адамдын жумушту толук берилүү менен аткарууну каалабагандыгын эмне аныктайт?
Джон Адамстын адилеттүүлүк теориясы бул маселе боюнча кызыктуу көз карашты берет. Анда эмгектин/сыйлыктын үлүшүнөн тышкары, башка кызматкерлерге карата тышкы баа берүүчү мамилелер да бар экени айтылат. Адамстын адилеттүүлүк теориясы - бул америкалык психологдун белгилүү бир кызматкердин ой жүгүртүүсүнө терең көз карашы.
Адилеттик теориясынын негизги тезистери
Адамдын белгилүү бир деңгээлде иштөөнү каалаган же каалабагандыгынын субъективдүү себептери жөнүндөгү маселени Джон Стейси Адамс изилдеген. Ал АКШнын General Electric заводдорунун биринде адамдардын жүрүм-турумун жана эмгек шарттарын изилдеп жүрүп иштеп чыккан адилеттүүлүк теориясы кызматкердин көз карашы боюнча калыстыкты баалоого арналган.
Адамстын адилеттүүлүк теориясы бир адам дейтэмгек (натыйжа) жана жасаган аракети (салымы) үчүн сыйлыктарды салыштырууга умтулат. Ошол эле учурда, кызматкер башка кызматкерлер менен окшош көрсөткүчтөрдү салыштырып, анын эмгек акысынын адилеттүүлүгү жөнүндө тыянак чыгарат. Адам өзүнүн байкоолорунун жыйынтыгына канчалык канааттанганына жараша, ал жумуш ордунда жүрүм-турумун үлгү алат.
Адамстын үлүштүк теориясы кызматкерлердин мотивациясындагы негизги себеп-салдарлык байланыштарды кыскача көрсөтөт. башка кызматкерлердин салымы жана натыйжасы менен салыштырганда жеке кызматкердин салымынын жана натыйжасынын катышына реакция катары келип чыгат.
Салым жана натыйжа түшүнүктөрүнүн маңызы
Эсептөө бөлүгү менен иштөө үчүн Дж. Адамстын адилеттүүлүк теориясы иштей турган негизги түшүнүктөрдү көрсөтүү керек:
- Салым – бул кызматкердин жасаган аракети жана ал өз ишинде колдонгон көндүмдөрү. Буга тажрыйба, чеберчилик, билим жана демилге, интеллект, эпчилдик, коомдук мамиле ж.б. сыяктуу жеке мүнөздөмөлөр кирет.
- Натыйжа жөнөкөй элементтерди камтыган эмгек үчүн сыйлык болуп саналат: акчалай сый акы, бонустар, жеңилдиктер, социалдык пакет ж.б., ошондой эле жогорку даражадагы элементтер: жумушка канааттануу, ар түрдүү жана кызыктуу тапшырмалардын болушу, ишке ашыруу альтруисттик муктаждыктар, күч жана таануу.
Кызматкер интуитивдик түрдө тажрыйбалуу жана квалификациялуу экенин түшүнөт жана кабыл алаткызматкерди жогорку кызмат акы менен сыйлоо керек. Бул ошондой эле мегаполистеги кызматкер менен чакан шаардагы кызматкердин эмгек акысы жана шарттары башка болушу мүмкүн экенин билдирет.
Дүйнөдөгү эң татынакай ким
Бул көрсөткүчтөрдү өзү жана ушул сыяктуу иштерди аткарып жаткан башка адамдар үчүн салыштырып, адам белгилүү бир жыйынтык чыгарат. Адамстын адилеттүүлүк теориясы бардык нерсе адамдын бул салыштырма анализге канчалык канааттанганынан көз каранды экенин көрсөтөт. Башкача айтканда, кызматкердин мотивациясы ал өз позициясын канчалык калыс көргөнүнөн көз каранды.
Суроо, адам өзүн ким менен салыштырат - өзүнүн фирмасынын кызматкерлери же шаарда, өлкөдөгү башка ишканалар менен, же балким достору мененби? Адамстын адилеттүүлүк теориясы негизинен адамды окшош кызматтагы жана иш түрүндөгү адамдар менен салыштырууну сүрөттөйт. Кээде салыштыруу ар кандай мүнөздөгү иш тегиздигинде ишке ашат, мында адам эмгектин жана акы төлөөнүн татаалдыгына субъективдүү баа берет.
Адамс Адилет
С. Адамстын теңдик (адилеттүүлүк) теориясы төмөнкүдөй аныктаманы берет: «адилеттүүлүк субъективдүү параметр жана конкреттүү кызматкердин реалдуулукту кабылдоосунан көз каранды.»
Адилеттик сыяктуу субъективдүү концепцияга ар бир адамдын өзүнүн жөндөмү бар, кээде жөн гана «мындай болушу керек» же «эмне кылуу керек, бул ишти кимдир бирөө жасашы керек» деп түшүнөт. Ар бир адамдын өзүнүн ыңгайлуу зонасы бар, алар аны адилеттүүлүк деп аныкташат. Кээ бир адамдар "текшерүүнү" артык көрүшөт, башкалары калгандардан бир кадам жогору болгусу келет, жанабашкалар - бир кадам төмөн.
Акция формуласы
Ооба, адилеттүүлүк сыяктуу субъективдүү түшүнүк Джон Адамстын адилеттүүлүк теориясы иштеген формулага ээ. Бул, албетте, жалпы адилеттүүлүк түшүнүгүн сүрөттөбөйт, бирок жумушчунун көз карашынан алганда адилеттүүлүктү сүрөттөйт.
Сиз көрүп тургандай, суроонун түпкү маңызы өтө субъективдүү, бирок Адамстын адилеттүүлүк теориясын сүрөттөгөн мотивация сыяктуу түшүнүктөрдү эске алсак, бул сөзсүз болот. Кыскача айтканда, адилеттүүлүк
формуласы менен сүрөттөлөт
Кызматкердин натыйжасы/Кызматчынын салымы=Жумушчунун башка натыйжасы/Башка жумушчунун салымы
Теңдеменин сол жана оң жарымынын теңдигин адилеттүүлүк чекити деп атоого болот. Бул кызматкер эмгекке кошкон салымы үчүн сый акыларын адилеттүү деп эсептейт дегенди билдирет. Демек, ал мындан ары да өз ишинде ошол эле кайтарымды көрсөтө берет, аны ошол эле деңгээлде аткарат. Болбосо, ал өзүнүн кызмат ордун адилетсиз деп эсептейт - сый акы жетишсиз же ашыкча төлөм - ашыкча сыйакы менен.
Адилетсиздикке реакция
Эгерде жогорудагы формула боюнча өзүн башкалар менен салыштырып, адам адилетсиздик бар деген тыянакка келсе, анда бул сөзсүз түрдө анын мотивациясынын төмөндөшү менен коштолот. Ошентип, Стейси Адамс ойлоду, анын адилеттүүлүк теориясы алты мүмкүн болгон сценарийди аныктайт. Бул тандоолордун бирин же бир нечесин адам адилетсиздикке жооп катары тандай алат:
- өз аракетин азайтуу, бардык жакшысын "бир тыйынга" берүүнү каалабоо;
- айлыкты көбөйтүү талабы жеэмгек шарттары;
- ишканадан эмгек акысын жана жумуш жүгүн өзгөртүү аркылуу башка кызматкерлерди теңдештирүүнү талап кылуу;
- кызматкер катары ага адилетсиз баа берүүнүн натыйжасында өзүн-өзү сыйлоонун төмөндөшү;
- салыштыруу үчүн башка объектти тандоо, эгерде салыштыруунун акылга сыйбастыгы же “мен аларды кайда салыштырышым керек” деген себеп ачык болсо;
- бөлүмдү же жумуш ордун алмаштырууга аракет кылуу;
Мындан тышкары, Адамс кызматкер өзүнүн салымын жана натыйжасын ашыкча баалоосу мүмкүн экенин мойнуна алды. Жөнөкөй сөз менен айтканда, адам эмгек акы, эмгек шарттарын түшүнүү менен актап, өз оюн тең салмактуулукка бура алат. Ошентсе да көптөгөн мыкты адистер өз иштери үчүн жакшыраак айлык алууну каалашат.
Көбөйтүлгөн сыйлыктарга реакция
Ашыкча сыйлыктары бар жагдайлар сейрек болсо да пайда болот жана өзүнүн нюанстарына ээ. Мындай кырдаалда кайсы төлөм ыкмасы колдонулганы абдан маанилүү:
- Бирдиктүү төлөм аткарылган иштин суммасы үчүн төлөмдү камтыйт. Эгерде жумушчу өз эмгеги үчүн ашыкча төлөмдү белгилесе, анда ал адилеттүү акы алганга караганда азыраак жана жакшыраак иштөөгө жакын болот.
- Сааттык төлөм же тариф акы көлөмүнө байланыштуу эмес экенин көрсөтүп турат. Ашыкча маяна алган жумушчу адилеттүү маяна алган адамга караганда көбүрөөк же сапаттуураак өндүрөт.
Транзакция боюнча ашыкча төлөм иштин ылдамдыгынын төмөндөшүнө алып келиши мүмкүн, бул жагымсыз болушу мүмкүн. Ал эми сапаттын жогорулашы байкалганы менен, бирок эмгек акыга салыштырмалуу аз болгон учурда сапаттын олуттуу деңгээлде жогорулашы күтүлбөйт.
Тапшырма балансты кайтаруу
Субъективдүү себептердин каралып жаткан тизмеси өтө тар экенин эстен чыгарбоо керек, анткени чындыгында адам дагы көптөгөн факторлорду баалайт. Жетекчинин негизги милдети - кызматкерлердин мотивациясынын төмөндөшүнө же алардын аракети үчүн өтө жогору сыйлыкка өз убагында жооп берүү.
