19-20-кылымдын аягында илимий билимдердин жаңы тармагы – башкаруу психологиясы пайда болуп, эң популярдууларынын бири Фредерик Тейлор тарабынан иштелип чыккан эмгекти илимий уюштуруу теориясы болуп саналат. Тейлор өзүнүн негизги идеяларын 1911-жылы жарык көргөн Principles of Scientific Management китебинде баяндаган.
Менеджменттин жаңы теорияларынын себептери
Орто кылымдарда жана жаңы замандын башында башкаруунун атайын ыкмалары талап кылынган эмес. Бирок 18-19-кылымдарда болгон өнөр жай революциясынын жана технологиялык ылдамдануунун натыйжасында абал өзгөрдү. Атүгүл майда заводдор менен ишканалардын жумушчулары жетиштүү болгон, бул башкаруунун салттуу стратегияларын модернизациялоону талап кылган.
Бизнестин татаалдашы менен катар жумушчулардын санынын көбөйүшү гана эмес, жаңы уюштуруучулук кыйынчылыктарды жаратты. Ишкерди биринчи кезекте анын алган пайдасынын көлөмү кызыктырат. Натыйжасыз башкаруу олуттуу жоготууларга алып келери тез эле белгилүү болду. Аларды болтурбоо үчүн рационализация керек болчу.
Уюмдук башкаруунун теориялары
Технологиялык моделдердин эволюциясы жана өзгөрүшү дайыма илимдин өнүгүшү менен байланыштуу. Бирок бул учурда прогресске түрткү берүүчү ойлоп табуулар жөнүндө гана эмес. Топтолгон билимдерди, анын ичинде менеджмент тармагында түшүнүү жаңы уюштуруу моделдерин курууга негиз болгон.
Менеджмент теориялары өткөн кылымдын башында пайда боло баштаган. Алардын бардыгын эки критерий боюнча классификациялоого болот: иштеп чыгуу ыкмасы жана изилдөө предмети боюнча. Ушуга байланыштуу ошол кездеги теориялардын кээ бирлери өндүрүштө эмгекти уюштуруу жаатында топтолгон тажрыйбаны жалпылоо катары түзүлсө, кээ бирлери экономиканын, психологиянын жана социологиянын алдыңкы идеяларынын өнүккөндүгүнө байланыштуу пайда болгондугун белгилөөгө болот. жаңы чөйрө.
Акыркы эки илимдин принциптерин колдонуу өзгөчө кызыктуу. Менеджменттин тигил же бул теориясынын дээрлик бардык авторлору мурда байкалбаган аспектилерге: өндүрүштөгү инсандар аралык байланыштын көйгөйлөрүнө же кызматкерди эмгекке мотивациялоого жана аны стимулдаштырууга көңүл бурган. Эмгекти уюштуруу жумушчулар менен жетекчилердин ортосунда эч кандай байланыш болбогон баш аламан система катары каралбай калды. Анын ордуна алар өндүрүштө пайда болгон байланыштарды жана алардын өндүрүштүн иштешине тийгизген таасирин изилдеп чыгышкан.
Фредерик Тейлор
Инженер болгон Тейлор өндүрүштө илимий башкаруу принциптерин ишке ашырууда пионер болгон. Ал 1856-жылы Пенсильвания штатындагы Германтаун деген чакан шаарда төрөлгөнбилимдүү үй-бүлө. Башында ал атасына окшоп юрист болууну пландаган, бирок көзүнүн кескин начарлашы окуусун улантууга мүмкүнчүлүк берген эмес. 1878-жылдан тартып Тейлор Мидвале болот комбинатында жумушчу болуп калды. Анын карьерасы өйдөлөп баратат: ал жакында механик болот, андан кийин бир нече механикалык цехтерди жетектейт.
Тейлор бул кесипти ичинен гана эмес, үйрөнгөн: 1883-жылы технологиялык институттун дипломун алган. Ф. Тейлор өзүнүн атактуу теориясын түзө электе эле рационализациялык чечимдер тармагындагы адис катары белгилүү болгон. Башкы инженерлик кызматты араң алып, өзүнө ишенип берилген ишканада эмгек акы төлөөнүн дифференциалдык системасын киргизип, жаңычылдыгына патентти дароо каттайт. Жалпысынан анын жашоосунда жүзгө жакын ушундай патенттер болгон.
Тейлордун эксперименттери
Эгер Тейлор өзүнүн байкоолору боюнча бир катар сыноолорду өткөрбөсө, илимий башкаруу теориясы ишке ашмак эмес. вндурумдуулук менен ага жумшалган куч-аракеттин ортосунда сандык байланыштарды орнотууну ездерунун башкы максаты деп эсептеген. Эксперименттердин натыйжасы эмгек процессинде жумушчунун алдында пайда болгон ар кандай милдеттерди аткаруунун методологиясын иштеп чыгуу үчүн зарыл болгон эмпирикалык маалыматтарды топтоо болду.
Тейлордун эң белгилүү эксперименттеринин бири бир жумушчу узак убакыт бою иштебей калбастан, ар кандай өлчөмдөгү күрөктөр менен көтөрө ала турган темир рудасынын же көмүрдүн оптималдуу көлөмүн аныктоо болгон. кылдаттыктын натыйжасындаБир нече эсептөөлөрдөн жана баштапкы маалыматтарды бир нече текшерүүдөн кийин, Тейлор мындай шарттарда оптималдуу салмак 9,5 кг экенин аныктады.
Өтүп бара жатып, Тейлор оптималдуу салмакка тапшырманы аткарууга сарпталган убакыт гана эмес, эс алуу мезгили да таасир этээрин маанилүү байкады.
Тейлордун көз караштарынын эволюциясы
Болат куюу комбинатына женекей жумушчу болуп киргенден тартып башкаруу теориясы боюнча фундаменталдуу эмгектин жарыкка чыгышына чейин отуз жыл отту. Мындай узак убакыттын ичинде Тейлордун көз карашы билимдин жана байкоонун өсүшүнөн улам өзгөргөнүн айтуунун кажети жок.
Башында Тейлор өндүрүштү оптималдаштыруу үчүн даана төлөм принцибин киргизүү зарыл деп эсептеген. Анын маңызы кызматкердин демилгесине түздөн түз төлөнүшү керек эле, аны убакыт бирдиги менен өлчөөгө болот: адам канча продукция өндүргөнүн, канчага акча алуу керек экендигинде.
Жакында Тейлор бул постулатты кайра карап чыкты. Жасалып жаткан күч-аракеттердин жана алынган натыйжанын оптималдуу өз ара байланышын аныктоого байланышкан эксперименттер изилдөөчүгө өндүрүш процессинде эмгек өндүрүмдүүлүгүнө эмес, колдонулган ыкмаларга көзөмөл эң чоң мааниге ээ экендигин айтууга мүмкүндүк берди. Буга байланыштуу ал кызматкерлер үчүн практикалык сунуштарды иштеп чыгуу үчүн кабыл алынат, ошондой эле эмгек акынын жаңы чектерин белгилейт: оор жумуш үчүн эң жогорку жана жеңил жумуш үчүн минималдуу.
КүйүкТейлор өзүнүн теориясын түзүүнүн акыркы этабында эмгек ишмердигин илимий анализдөө менен алектенет. Мунун себеби ишканада эмгек ишмердүүлүгүн пландаштыруу үчүн жооптуу белгилүү бир органды түзүү жөнүндө ой жүгүртүү болду. Компетенттүүлүктүн негизинде башкарууну децентралдаштыруу идеясынын өзү башкаруунун жаңы негиздерин аныктоону талап кылды. Аларга эмгекке сарпталган убакыт, белгилүү бир иштин татаалдыгын аныктоо, сапат белгилерин белгилөө кирет.
Эрежелер
Өзүнүн иш тажрыйбасына, байкоолоруна жана эксперименттерине таянып, Тейлор өзүнүн башкаруу теориясынын негизги принциптерин түзгөн. Тейлор биринчи кезекте илимий башкаруу өндүрүштө чыныгы революция жасоого жөндөмдүү экендигин далилдөөгө умтулган. Изилдөөчүнүн айтымында, айып пул жана башка санкциялар системасына негизделген мурдагы авторитардык ыкмалар, изилдөөчүнүн айтымында, жоюлушу керек болчу.
Кыскача айтканда, Тейлордун теориясынын принциптери төмөнкүдөй:
- Эмгекти бөлүштүрүү жалаң гана баштапкы деңгээлде эмес (башкача айтканда, ошол эле цехтин же цехтин ичинде), ошондой эле башкаруу катмарларын да камтышы керек. Бул постулаттан тар адистиктин талабы келип чыккан: жумушчу гана эмес, ага жүктөлгөн функцияны жетекчи да аткарышы керек.
- Функционалдуу башкаруу, башкача айтканда, жумушчу тарабынан берилген тапшырмалардын аткарылышы өндүрүштүн ар бир этабында ишке ашырылууга тийиш. Ишканада бир бригадирдин ордуна бир нече бригадир болушу керек, алардын ар бири жумушчуга компетенциясына жараша рекомендацияларды бере турган.
- Деталдаштырууөндүрүштүк тапшырмалар, анда жумушчуга коюлган талаптардын тизмеси жана аларды ишке ашыруу боюнча практикалык сунуштар камтылган.
- Жумушчулардын мотивациясын стимулдаштыруу. Тейлор анын айлыгы түздөн-түз өндүрүмдүүлүктөн көз каранды экенин баарына жеткирүү зарыл деп эсептеген.
- Индивидуализм эки өлчөмдө түшүнүлөт. Биринчиден, бул конкреттуу адамдын эмгегине кепчулуктун таасирин чектөө, экинчиден, ар бир жумушчунун жеке жөндөмдүүлүгүн эске алуу.
Пландоо системасы
Бул принциптерден көрүнүп тургандай, Тейлордун менеджмент теориясы кызматкердин иш-аракетин сырттан бир кыйла катаал башкарууга негизделген. Теориянын авторунун рационализатордук позициясы дал мына ушунда болгон, ал кийинчерээк профсоюздардын негизги сынына айланган. Тейлор өндүрүштү нормалоо жана оптималдаштыруу үчүн жооптуу ишканаларда атайын бөлүмдү киргизүүнү сунуштады.
Бул орган төрт негизги функцияны аткарышы керек болчу. Биринчиден, бул өндүрүштөгү тартипти көзөмөлдөө жана иштин артыкчылыктуу багыттарын аныктоо. Экинчиден, алдыга коюлган милдеттерди аткаруунун методологиялык принциптерин чагылдырган өндүрүштүк нускамаларды түзүү. Үчүнчүдөн, өндүрүш циклинин узактыгын нормалоо, ошондой эле анын сатылган продукциянын өздүк наркына тийгизген таасирин изилдөө. Пландоо белумунун тертунчу милдети - эмгек тартибин контролдоо.
Төмөнкү деңгээлде Тейлордун уюштуруу теориясынын бул постулаттары башкаруучу персоналды кайра уюштуруу аркылуу ишке ашырылган. Аларды ишке ашыруу үчүн, автордун айтымында, төрт кызматкердин катышуусу талап кылынган: бригадир,инспектор-инспектор, ремонтчу, ошондой эле иштин темпин аныктоочу бухгалтер.
Адам фактору
Ф. Тейлордун менеджмент теориясы белгилеген ашыкча социологизация, анын жеке кызматкерге болгон көңүл буруусу жарым-жартылай компенсацияланган, муну жетекчилик мурда билбеген. Бул бонустардын иштелип чыккан принциптери же жеке мүмкүнчүлүктөрдү эске алуу жөнүндө гана болгон жок. Тейлордун классикалык теориясына жумушчуларды кесипкөй тандоо жана даярдоо зарылчылыгы да камтылган.
Алигече атайын жөндөмдүүлүк тесттери жок болгондуктан, Тейлор аларды өзү иштеп чыккан. Мисалы, ылдамдыкты текшерүү продуктунун сапатын көзөмөлдөө кызматкерлери үчүн өзгөчө көп колдонулган.
Ишканаларда белгилуу патриархия болгон, ал биринчи кезекте орто кылымдын духунда жаш жумушчуларды мурдатан эле тажрыйбалуу усталар даярдап жатышкандыгында корунду. Тейлор анын ордуна окуу курстары жана үзгүлтүксүз билим берүү курстары үчүн атайын программаларды иштеп чыгууну сунуштады.
Сын
Ф. Тейлордун теориясы дароо эле профсоюздардын нааразылыгын пайда кылды, алар анын постулаттарынан жумушчуну ишканадагы «запастык тетикке» айландыруу каалоосун көрүшкөн. Социологдор жана философтор америкалык изилдөөчүнүн курулуштарындагы кээ бир жагымсыз тенденцияларды да белгилешти. Мисалы, француз социологу Жорж Фридман тайлоризмде менеджерлер менен жумушчулардын ортосунда жарыялаган ишеним принциптери менен аларды иш жүзүндө ишке ашыруунун ортосундагы ажырымды көргөн. Иштин ар бир этабында адамды пландаштыруу жана кыраакылык менен контролдоо жумушчулар менен жетекчилердин ортосундагы жакшы мамиле-лерди енуктурууге эч кандай жардам берген жок.
Башка сынчылар, атап айтканда, А. Хирон, Тейлордун теориясы тарабынан белгиленген ойчулдарга жана аткаруучуларга бөлүнүүнү кабыл алынгыс деп эсептешкен. Мындай бөлүштүрүү анын ишинин практикалык бөлүгү менен каралгандыгынын негизинде, Тейлор кадимки демагогия деп айыпталган. Жумушчу-нун демилгесин стимулдаштыруу да бир топ сынды пайда кылды. Бул постулаттын туура эместигине мисал катары жумушчулардын өз демилгеси менен өндүрүш стандарттарын чектеген учурлары келтирилген, бул алардын эмгек акысынын төмөндөшүнө алып келген, ошондой эле таптык тилектештиктин болушу, анын атынан адамдар жасаган. ар кандай курмандыктар, анын ичинде материалдык курмандыктар.
Акыры, Тейлор адамдын денесинин мүмкүнчүлүктөрүн этибарга албаганы үчүн айыпталган. Мында кеп эмгек убактысын аныктоо боюнча кандай гана эксперимент жургузулбесун, нормалоонун ийкемдуу болбогондугу женунде гана эмес, ошондой эле эмгекчилерди чыгармачылык активдуулуктен ажыратуу женунде болуп жатат. Толук сунуштар эмгектин рухий жагы заводдук бийликтердин монополиясында кала бергендигине алып келди, ал эми жумушчунун өзү кээде эмне кылып жатканын жана эмне үчүн шектенбей да койгон. Социологдор тапшырманы аткаруу менен ой жүгүртүүнү бөлүүдөн келип чыккан психологиялык да, техникалык да мүмкүн болуучу коркунучтарга көңүл бурушту.
Тейлор түшүнүгүнүн мааниси
Бир катар сын-пикирлерге карабастан, аларда адилеттүүнегизи, Тейлордун башкаруу теориясы башкаруу психологиясынын тарыхында талашсыз маанилүү. Анын оң жагы биринчи кезекте эмгекти уюштуруунун эскирген методдорун четке кагууда, ошондой эле адистештирилген окуу курстарын түзүүдөн турат. Тейлор тарабынан сунушталган жалдоо ыкмалары, ошондой эле анын үзгүлтүксүз кайра аттестациядан өтүү боюнча негизги талабы, жаңы талаптарды эске алуу менен өзгөртүлгөн болсо да, ушул күнгө чейин бар.
Тэйлор илимий башкаруу проблемалары менен алектенген өзүнүн мектебин түзүүгө жетишкен. Анын жолдоочуларынын эң атактуулары - жубайлары Фрэнк жана Лили Гилберт. Алар ез иштеринде киноаппараттарды жана микрохронометрлерди колдонушту, ошонун аркасында сарпталган куч-аракетти кыскартуу менен эмгек ендурумдуулугун жогорулатуу боюнча практикалык сунуштарды тузууге жетишти. Тейлордун жалдоо жөнүндөгү идеялары да кеңири тараган: Лили Гилберт азыр персоналды башкаруу сыяктуу дисциплинанын жаратуучусу болуп эсептелет.
Тейлор мектеби башкаруучулардын өздөрүнүн ишин интенсивдештирүү проблемаларын четке кагып, өндүрүштүн натыйжалуулугун түп-тамырынан бери жогорулатууга гана багытталган болсо да, анын ишмердүүлүгү бурулуш учур болуп калды. Тейлордун теориясынын негизги жоболорун өз ишканаларында ишке киргизген чет өлкөлүк өндүрүүчүлөр тез эле карызга алышкан. Эң негизгиси, балким, өзүнүн иши менен Тейлор биринчи жолу башкаруу методологиясын өркүндөтүү маселесин көтөргөн. Анын китеби жарык көргөндөн бери бул маселе чечилип келеткөптөгөн илимий тенденциялар жана мектептер, эмгекти уюштурууга жаңы мамилелер ушул күнгө чейин пайда болууда.
