Менеджменттин илимий мектептери тарабынан пайдубалын түптөгөн башкаруу теориясына заманбап көз караштар абдан ар түрдүү. Макалада алдыңкы чет элдик менеджмент мектептери жана менеджменттин негиздөөчүлөрү тууралуу айтылат.
Илимдин жаралышы
Менеджменттин байыркы тарыхы бар, бирок башкаруу теориясы 20-кылымдын башында гана өнүгө баштаган. Башкаруу илиминин пайда болушу Фредерик Тейлордун (1856-1915) эмгеги деп эсептелет. Илимий башкаруу мектебинин негиздөөчүсү Тейлор башка изилдөөчүлөр менен бирге лидерликтин каражаттарын жана ыкмаларын изилдөө демилгесин көтөргөн.
Менеджмент, мотивация тууралуу революциялык ойлор мурда пайда болгон, бирок суроо-талапка ээ болгон эмес. Мисалы, Роберт Оуэндин долбоору (19-кылымдын башы) абдан ийгиликтүү болуп чыкты. Анын Шотландиядагы фабрикасы адамдарды натыйжалуу иштөөгө түрткү берүүчү эмгек шарттарын түзүү менен абдан кирешелүү болгон. Жумушчулар жана алардын уй-булелеру турак-жай менен камсыз кылынды, жакшы шарттарда иштешти, сыйлыктар менен шыктандырылды. Бирок ошол кездеги бизнесмендер Оуэнди ээрчүүгө даяр эмес болчу.
1885-жылы мектеп менен катарТейлор, эмпирикалык мектеп пайда болгон, анын өкүлдөрү (Друкер, Форд, Саймонс) башкаруу бул искусство деген пикирде болушкан. Ал эми ийгиликтүү лидерлик практикалык тажрыйбага жана интуицияга гана негизделиши мүмкүн, бирок бул илим эмес.
20-кылымдын башында АКШда илимий башкаруу мектептеринин эволюциясы башталган жагымдуу шарттар түзүлгөн. Демократиялык өлкөдө эбегейсиз эмгек рыногу түзүлдү. Билимдин болушу көптөгөн акылдуу адамдарга өз сапаттарын көрсөтүүгө жардам берди. Транспорттун жана экономиканын өнүгүшү башкаруунун көп баскычтуу структурасы бар монополиялардын чыңдалышына өбөлгө түздү. Жетекчиликтин жаңы ыкмалары керек болчу. 1911-жылы Фредерик Тейлордун «Илимий башкаруунун принциптери» китеби жарыкка чыгып, лидерликтин жаңы илимин изилдөөнү баштаган.
Тэйлор Илимий Башкаруу мектеби (1885-1920)
Заманбап менеджменттин атасы Фредерик Тейлор эмгекти рационалдуу уюштуруунун мыйзамдарын сунуштаган жана системага салган. Изилдөөлөрдүн жардамы менен эмгекти илимий ыкмалар менен изилдөө керек деген ойду айткан.
- Тейлордун инновациялары – бул мотивациялоо, кесимдик менен иштөө, жумушта эс алуу жана тыныгуу, убакыт, нормалоо, кесипкөй тандоо жана кадрларды даярдоо, ишти аткаруу эрежелери жазылган карталарды киргизүү ыкмалары.
- Жолдоочулары менен бирге Тейлор байкоолорду, өлчөөлөрдү жана анализдерди колдонуу кол эмгегин жеңилдетүүгө, аны кемчиликсиз кылууга жардам берерин далилдеди. Күчкө алынуучу стандарттарды киргизүү жанастандарттар натыйжалуураак жумушчулардын эмгек акысын жогорулатууга мүмкүндүк берди.
- Мектепти колдоочулар адам факторун көз жаздымда калтырышкан жок. Кызыктырууну ишке киргизуу жумушчулардын демнлгесин жогорулатууга жана эмгек ендурумдуулугун жогорулатууга мумкундук берди.
- Тэйлор эмгек техникасын ажыратып, башкаруу функцияларын (уюштуруу жана пландаштырууну) реалдуу иштен бөлүп салган. Илимий башкаруу мектебинин өкүлдөрү бул адистикке ээ адамдар башкаруу функцияларын аткарышы керек деп эсептешкен. Алардын ою боюнча, кызматкерлердин ар кандай топтору эмнени мыкты кыла аларына көңүл буруу уюмду ийгиликтүү кылат.
Тейлор тарабынан түзүлгөн система өндүрүштү диверсификациялоодо жана кеңейтүүдө башкаруунун төмөнкү деңгээлине көбүрөөк ылайыктуу деп таанылды. Тейлор илимий менеджмент мектеби эскирген практикаларды алмаштыруу үчүн илимий негиз түздү. Мектептин колдоочуларына Ф. жана Л. Гильберт, Г. Гант, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О. А. германча.
Илимий башкаруу мектебин өнүктүрүү
Frank жана Lillian Gilbreth өндүрүмдүүлүккө таасир этүүчү факторлорду изилдешкен. Операциялар учурунда кыймылдарды оңдоо үчүн алар кинокамера жана өздөрүнүн ойлоп тапкан аппаратын (микрохронометр) колдонушкан. Изилдөө керексиз кыймылдарды жок кылуу менен иштин жүрүшүн өзгөрттү.
Гилбретс стандарттарды жана жабдууларды өндүрүштө колдонушкан, бул кийинчерээк илимий башкаруу мектептери тарабынан киргизилген эмгек стандарттарынын пайда болушуна алып келген. Ф. Гилбрет эмгек өндүрүмдүүлүгүнө таасир этүүчү факторлорду изилдеген. Ал аларды үч топко бөлдү:
- Ден-соолукка, жашоо образына, физикалык маданият деңгээлине, билимге байланыштуу өзгөрүлмө факторлор.
- Жумуш шарттарына, айлана-чөйрөгө, материалдарга, жабдууларга жана шаймандарга байланыштуу өзгөрмө факторлор.
- Кыймылдардын ылдамдыгына байланыштуу өзгөрмө факторлор: ылдамдык, эффективдүүлүк, автоматтуулук жана башкалар.
Изилдөөлөрдүн натыйжасында Гилберт кыймыл факторлору эң маанилүү деген тыянакка келген.
Илимий башкаруу мектебинин негизги жоболору Макс Вебер тарабынан жыйынтыкталган. Окумуштуу ишкананын рационалдуу иштешинин алты принцибин тузген, алар рационалдуулук, нускама, тартип, эмгекти белуштуруу, башкаруу коллективин адистештируу, функцияларды женге салуу жана жалпы максатка баш ийууден турган.
Ф. Тейлордун илимий башкаруу мектеби жана анын иши Генри Форддун салымы менен уланып, өндүрүштөгү бардык процесстерди стандартташтыруу, операцияларды этаптарга бөлүү аркылуу Тейлордун принциптерин толуктаган. Форд механикалаштырылган жана синхрондоштурулган өндүрүш, аны конвейер принцибинде уюштуруп, анын эсебинен өздүк нарк 9 эсеге төмөндөгөн.
Менеджменттин алгачкы илимий мектептери башкаруу илимин өнүктүрүүнүн ишенимдүү негизи болуп калды. Тейлор мектебинин көптөгөн күчтүү жактары бар, бирок алсыз жактары да бар: башкарууну механикалык көз караштан изилдөө, жумушчулардын утилитардык керектөөлөрүн канааттандыруу аркылуу мотивация.
Административдик(классикалык) илимий башкаруу мектеби (1920-1950)
Административдик мектеп башкаруунун принциптерин жана функцияларын өнүктүрүүгө, бүткүл ишкананы башкаруунун эффективдүүлүгүн жогорулатуунун системалуу жолдорун издөөгө негиз салган. Анын өнүгүшүнө А. Файоль, Д. Муни, Л. Урвик, А. Гинсбург, А. Слоан, А. Гастев чоң салым кошкон. Административдик мектептин төрөлүшү көмүр жана темир рудасын кайра иштетүү тармагында француз компаниясынын кызыкчылыгы үчүн 50 жылдан ашык иштеген Анри Файолдун ысымы менен байланыштуу. Диндалл Урвик Англияда башкаруу боюнча кеңешчи болуп иштеген. Джеймс Муни General Motors компаниясында Альфред Слоундун астында иштеген.
Менеджменттин илимий жана административдик мектептери ар кандай багытта өнүккөн, бирок бири-бирин толуктап турган. Административдик мектептин жактоочулары универсалдуу принциптерди колдонуу менен бүтүндөй уюмдун натыйжалуулугуна жетишүүнү өздөрүнүн негизги максаты деп эсептешкен. Изилдөөчүлөр ишкананы узак мөөнөттүү өнүгүүнүн көз карашы менен карап, бардык фирмаларга мүнөздүү мүнөздөмөлөрдү жана үлгүлөрдү аныктай алышты.
Файолдун «General and Industrial Administration» китебинде башкаруу биринчи жолу бир нече функцияларды (пландоо, уюштуруу, мотивациялоо, жөнгө салуу жана контролдоо) камтыган процесс катары сүрөттөлгөн.
Файоль ишкананын ийгиликке жетишине мүмкүндүк берген 14 универсалдуу принципти формулировкалаган:
- эмгектин бөлүнүшү;
- бийлик менен жоопкерчиликтин айкалышы;
- тартипти сактоо;
- буйруктун биримдиги;
- коомчулукбагыттар;
- өз кызыкчылыгын жамааттык кызыкчылыктарга баш ийдирүү;
- кызматкерлердин эмгек акысы;
- борборлоштуруу;
- өз ара аракеттенүү чынжыры;
- заказ;
- адилеттик;
- жумуштун туруктуулугу;
- демилгеге дем берүү;
- корпоративдик рух.
Адамдар мамилелеринин мектеби (1930-1950)
Менеджменттин классикалык илимий мектептери уюмдун ийгилигинин негизги элементтеринин бири – адам факторун эске алышкан эмес. Мурдагы ыкмалардын кемчиликтерин неоклассикалык мектеп чечкен. Менеджментти өнүктүрүүгө анын олуттуу салымы инсандар аралык мамилелер жөнүндө билимди колдонуу болгон. Адамдардын мамилелери жана жүрүм-турум илиминин кыймылдары психология менен социологиянын жетишкендиктерин колдонгон биринчи илимий башкаруу мектептери болуп саналат. Адамдык мамилелер мектебинин өнүгүшү эки окумуштуунун аркасында башталган: Мэри Паркер Фоллетт жана Элтон Мэйо.
Мисс Фоллетт биринчилерден болуп жетекчилик ишти башка адамдардын жардамы менен бүтүрүүдө деп ойлогон. Ал жетекчи кол алдындагыларга формалдуу мамиле жасабастан, алар үчүн лидер болушу керек деп эсептеген.
Мэйо илимий башкаруунун Тейлор мектебинин негиздөөчүсү эсептегендей, так стандарттар, инструкциялар жана татыктуу эмгек ар дайым өндүрүмдүүлүктү жогорулатууга алып келе бербестигин эксперименттер аркылуу далилдеди. Команда мамилелери көбүнчө башкаруу аракеттеринен жогору турат. Мисалы, кесиптештердин пикири жетекчинин көрсөтмөсүнө же материалдык сыйлыктарга караганда кызматкер үчүн маанилүү стимул болуп калышы мүмкүн. Майо үчүн рахмат төрөлгөнсоциалдык башкаруу философиясы.
Майо өзүнүн эксперименттерин 13 жыл бою Хортондогу заводдо жүргүзгөн. Адамдардын эмгекке болгон мамилесин топтук таасир аркылуу езгертууге боло тургандыгын далилдеди. Майо башкарууда руханий стимулдарды колдонууну, мисалы, кызматкердин кесиптештери менен байланышын сунуштады. Ал лидерлерди командалык мамилелерге көңүл бурууга үндөдү.
Хортон Эксперименттери башталды:
- көп ишканаларда коллективдүү мамилелерди изилдөө;
- топтук психологиялык кубулуштарды эсепке алуу;
- жумуш мотивациясын ачуу;
- адамдардын мамилелери боюнча изилдөө;
- ар бир кызматкердин жана жумушчу топтун чакан тобунун ролун аныктоо.
Жүрүм-турум илимдеринин мектеби (1930-1950)
50-жылдардын аягы – адамдык мамилелер мектебинин жүрүм-турум илимдеринин мектебине айланган мезгили. Ал эми инсандар аралык мамилелерди куруунун ыкмалары эмес, кызматкердин жана бүтүндөй ишкананын натыйжалуулугу алдыга чыкты. Жүрүм-турум боюнча илимий ыкмалар жана башкаруу мектептери башкаруунун жаңы функциясынын – персоналды башкаруунун пайда болушуна алып келди.
Бул багыттагы олуттуу ишмерлер: Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг, Крис Аргирис, Ренсис Лайкерт. Окумуштуулардын изилдөө объектилери социалдык өз ара аракеттенүү, мотивация, бийлик, жетекчилик жана бийлик, уюштуруу түзүмдөрү, коммуникациялар, эмгектин жана эмгектин сапаты болгон. Жаңы ыкма командаларда мамилелерди куруу ыкмаларынан алыстап, кызматкерге өзүнүн максатын ишке ашырууга жардам берүүгө багытталган.өз мүмкүнчүлүктөрү. Жүрүш-туруш илимдеринин концепциялары уюмдарды жана башкарууну түзүүдө колдонула баштаган. Колдоочулар мектептин максатын формулировкалашты: адам ресурстарынын жогорку эффективдуулугунун эсебинен ишкананын жогорку эффективдуулугу.
Дуглас МакГрегор кол алдындагыларга болгон мамиленин түрүнө жараша «Х» жана «У» башкаруунун эки түрү жөнүндө: автократиялык жана демократиялык теорияны иштеп чыккан. Изилдөөнүн жыйынтыгы башкаруунун демократиялык стили натыйжалуураак деген тыянак болду. Макгрегор менеджерлер кызматкер ишкананын максаттарына жетүү үчүн гана күч-аракетин жумшабастан, жеке максаттарына жетүү үчүн шарттарды түзүшү керек деп эсептеген.
Мектептин өнүгүшүнө чоң салымды муктаждыктар пирамидасын түзгөн психолог Авраам Маслоу кошкон. Ал жетекчи кол алдындагылардын муктаждыктарын көрүп, мотивациялоонун ылайыктуу ыкмаларын тандап алышы керек деп эсептеген. Маслоу дайыма өзгөрүп туруучу негизги туруктуу керектөөлөрдү (физиологиялык) жана экинчилик (социалдык, престиждүү, руханий) муктаждыктарын бөлүп көрсөткөн. Бул теория көптөгөн заманбап мотивациялык моделдердин негизи болуп калды.
Сандык мамиле мектеби (1950-жылдан бери)
Мектептин олуттуу салымы башкарууда математикалык моделдерди жана башкаруу чечимдерин иштеп чыгууда ар түрдүү сандык методдорду колдонуу болду. Мектептин жактоочуларынан Р. Акофф, Л. Берталанффи, Р. Калман, С. Форрестра, Э. Райф, С. Саймон өзгөчөлөнгөн. Багыт башкаруунун негизги илимий мектептерин, так илимдердин ыкмаларын жана аппараттарын башкарууга киргизүүгө багытталган.
Мектептин пайда болушу кибернетиканын жана операциялык изилдөөлөрдүн өнүгүшүнө байланыштуу болгон. Мектептин алкагында өз алдынча дисциплина – башкаруу чечимдеринин теориясы пайда болгон. Бул жааттагы изилдөөлөр төмөнкүлөрдүн өнүгүшүнө байланыштуу:
- уюмдук чечимдерди иштеп чыгууда математикалык моделдөөнүн ыкмалары;
- статистиканы, оюн теориясын жана башка илимий ыкмаларды колдонуу менен оптималдуу чечимдерди тандоо үчүн алгоритмдер;
- прикладдык жана абстракттуу мүнөздөгү экономикадагы кубулуштардын математикалык моделдери;
- коомду же жеке фирманы окшоштурган масштабдуу моделдер, салымдар же өндүрүш үчүн баланстык моделдер, илимий, технологиялык жана экономикалык өнүгүүнү болжолдоо үчүн моделдер.
Тажрыйбалуу мектеп
Менеджменттин азыркы илимий мектептерин эмпирикалык мектептин жетишкендиктерисиз элестетүү мүмкүн эмес. Анын өкүлдөрү башкаруу тармагындагы изилдөөлөрдүн негизги милдети практикалык материалдарды чогултуу жана жетекчилер үчүн сунуштарды түзүү болушу керек деп эсептешкен. Питер Дракер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюман, Дон Миллер мектептин көрүнүктүү өкүлдөрү болушкан.
Мектеп башкаруунун өзүнчө кесипке бөлүнүшүнө салым кошкон жана эки багытка ээ. Биринчиси, ишкананы башкаруу проблемаларын изилдөө жана башкаруунун заманбап концепцияларын иштеп чыгууну ишке ашыруу. Экинчиси, жетекчилердин кызматтык милдеттерин жана функцияларын изилдөө. "Эмпиристтер" лидер белгилүү бир ресурстардан бирдиктүү нерсени жаратат деп ырасташкан. Чечимдерди кабыл алууда ал ишкананын келечегине же анын келечегине көңүл бурат.
Баарылидер белгилүү бир функцияларды аткарууга чакырылат:
- ишкана максаттарын коюу жана өнүгүү жолдорун тандоо;
- классификациялоо, ишти бөлүштүрүү, уюштуруу структурасын түзүү, кадрларды тандоо жана жайгаштыруу жана башкалар;
- персоналды стимулдаштыруу жана координациялоо, жетекчилер менен команданын ортосундагы мамилелерге негизделген контроль;
- рацион, ишкананын жана анда иштегендердин ишин талдоо;
- мотивация иштин жыйынтыгына жараша.
Ошентип, заманбап менеджердин ишмердүүлүгү татаал болуп калат. Жетекчи ар кандай тармактардан билимге ээ болушу керек жана практикада далилденген ыкмаларды колдонушу керек. Мектеп ири енер жай ендурушунде бардык жерде пайда болгон бир катар олуттуу башкаруу проблемаларын чечти.
Социалдык системалар мектеби
Социалдык мектеп «адамдык мамилелер» мектебинин жетишкендиктерин колдонот жана жумушчуну уюштуруу чөйрөсүндө чагылдырылган социалдык багыты жана муктаждыктары бар адам катары карайт. Ишкананын чөйрөсү кызматкердин муктаждыктарын тарбиялоого да таасирин тийгизет.
Мектептин көрүнүктүү өкүлдөрүнө Джейн Марч, Герберт Саймон, Амитай Этциони кирет. Уюмдагы адамдын ордун жана ордун изилдөөдөгү бул агым башкаруунун башка илимий мектептерине караганда алда канча ашып кетти. Кыскача айтканда, «социалдык системалардын» постулатын төмөнкүчө чагылдырууга болот: жеке адамдын керектөөлөрү менен коллективдин керектөөлөрү адатта бири-биринен алыс.
Эмгек аркылуу адам өзүнүн муктаждыктарын канааттандырууга мүмкүнчүлүк алатдеңгээл боюнча деңгээл, муктаждыктар иерархиясында барган сайын жогору жылып. Бирок уюмдун маңызы ушундай, ал көп учурда кийинки баскычка өтүүгө карама-каршы келет. Кызматкердин өз максаттарына карай кыймылынын жолунда пайда болгон тоскоолдуктар ишкана менен карама-каршылыктарды жаратат. Мектептин милдети - уюмдарды татаал социалдык-техникалык системалар катары уйренуу аркылуу алардын куч-кубатын кыскартуу.
Адам ресурстарын башкаруу
«Адам ресурстарын башкаруунун» пайда болуу тарыхы XX кылымдын 60-жылдарына туура келет. Социолог Р. Миллестин модели кадрларды резервдердин булагы катары караган. Теория боюнча, башкаруунун илимий мектептери үгүттөгөндөй, жакшы башкаруу негизги максатка айланбашы керек. Кыскача айтканда, «адамды башкаруунун» маанисин төмөнкүчө чагылдырууга болот: муктаждыктарды канааттандыруу ар бир кызматкердин жеке кызыкчылыгынын натыйжасы болушу керек.
Мыкты компания ар дайым мыкты кызматкерлерди кармап кала алат. Ошондуктан адам фактору уюм үчүн маанилүү стратегиялык фактор болуп саналат. Бул татаал рынок шартында жашоо үчүн өтө маанилүү шарт болуп саналат. Менеджменттин бул түрүнүн максаттарына жөн гана жалдоо эмес, уюштуруу максаттарын натыйжалуу ишке ашыруучу кесипкөй кызматкерлерди стимулдаштыруу, өнүктүрүү жана окутуу кирет. Бул философиянын маңызы кызматкерлер – уюмдун активи, көп көзөмөлдү талап кылбаган, бирок мотивация жана стимулдан көз каранды болгон капитал.
