Сиздердин бөлүмдөрдө иштин көлөмү көбөйдү, адамдар өз милдеттерин аткарууга үлгүрбөй калышты. Бийликке штатты кеңейтүүнү өтүнөм деп чуркап келдиңиз – сандар менен, аргумент менен. "Кет бул жерден!" - бийликтин мындай жообу эң жумшак болот. Сенин артынан түшүп, алар дагы жүктөрдү кошот. Бул персоналды оптималдаштыруу: персоналды башкаруу мындай көйгөйлөрдү да чечет. Жана башка көптөгөн татаал эмес. Бүгүнкү күндө персоналды башкаруу стратегиясы өтө зарыл: көп нерсе өзгөрүүдө.
Жалпы сөз менен баштайлы жана аны кыскартууга аракет кылалы: персоналды башкаруу стратегиясы - бул уюмдун кызматкерлеринин кесипкөй, ишенимдүү жана компетенттүү командасын түзүү боюнча иш-аракеттердин системасы. Кадрлык стратегия үч объектке багытталган:
- Компаниянын кызматкерлери.
- Бүткүл бизнестин комплекстүү бөлүгү катары адам ресурстарынын түзүмү.
- Жумуш шарттары.
Башында персоналды башкаруу стратегиясын түзүүгө жана, атап айтканда, ишке ашырууга тоскоол болгон көйгөйлөрдү эстеп коюу зыяны жок:
- Кадрлар жардамчы функция деген жогорку жетекчилердин аң-сезиминде эскиче мамиле.
- Кызматкерлердин жогорку жана төмөнкү деңгээлдеринин ортосундагы чоң ажырымга алып келген начар коммуникация технологиялары: кызматкерлер компаниядагы стратегиялык өзгөрүүлөрдү билбестен, жаңы эрежелерди, көрсөтмөлөрдү же жаңы стратегиялардын функцияларын колдобойт жана ишке ашырышпайт..
- Кадрларды башкаруу бөлүмдөрүнүн кызматкерлеринин өздөрүнүн артта калгандыгы жана профессионалдык компетентсиздиги, анын натыйжасында кадрдык иш жалпы бизнес милдеттеринин чегинен тышкары калып, компетенттүү стратегия жөнүндө сөз кылуунун кереги жок. Кадр саясаты жана персоналды башкаруу стратегиясы концепцияларынын карама-каршылыгы - "эски менен жаңы" - көптөгөн компанияларда кайгылуу жана сейрек эмес жагдай.
Кадрлар стратегиясынын эки өзгөчөлүгү
- Уюмдун HR олуттуу стратегиялары эч качан кыска мөөнөттүү болгон эмес - аныктамасы боюнча алар болушу мүмкүн эмес. Адам ресурстары чөйрөсүндөгү ар кандай өзгөрүүлөр ар дайым кыйын: жаңы жүрүм-турум мамилелери чыдамкайлыкты, убакытты жана компетенттүү коммуникацияларды талап кылат. Адам ресурстары системасындагы өзгөрүүлөрдү тездетүү мүмкүн эмес, муну эстен чыгарбоо жана убакытты пландаштырууда эске алуу керек.
- Компаниянын жалпы бизнес-стратегиясы менен "тыкыс байланыш" деп айтуу - бул кемчилик. Бул контекстте туура сөздөр уюмдун жалпы стратегиялык максаттары менен "толук интеграция" болуп саналат. Ошентип, жана ушундай гана адам ресурстары бөлүмүнүн башка бөлүмдөр менен жана бүтүндөй компания менен өз ара аракеттенүүсү ушундай болушу керек. Жанаушул принципти сактоо менен гана персоналды башкаруунун негизги стратегияларын билгичтик менен иштеп чыгууга болот. Мындай интеграция сөзсүз түрдө ички жана тышкы чөйрөнүн көп түрдүү факторлорун баалоо жана талдоо менен коштолууга тийиш. Компаниядагы пландаштырылган стратегиялык өзгөрүүлөр кандай болгон күндө да окутуу жана өнүктүрүү пландарын терең карап чыгууну, бөлүмдөрдөгү персоналды кайра курууну, анын санын, талап кылынган көндүмдөрдү, квалификациялык стандарттарды жана башкаларды кайра эсептөөнү талап кылат.
Негизги башкаруу стратегиялары
“Түрлөр” деген сөздүн ордуна компаниянын стратегиялык өнүгүүсүнүн өзгөчөлүгүнө жана абалына толугу менен көз каранды болгон персоналды башкаруу стратегиясында “тенденциялар” деп айтсак туура болмок.
- Инновациялык стратегиялар персоналды баалоо, аны аттестациялоо, окутуу жана карьералык өсүү боюнча персоналдык иштин компонентинин артыкчылыктуулугу менен айырмаланат. Мындай иш-чаралар жаңыланган жумуш мотивациясы менен жанаша жүрөт - бул классикалык "кадрдык жуп" иш. Ар бир жаңычылдык үчүн жүйөлүү, ылайыктуу жана компетенттүү кызматкерлер керек, ансыз эч нерсе иштебейт.
- Ишкердик стратегиялары кооптуу шарттарда иштөөгө жана тез чечим кабыл алууга жөндөмдүү адамдарды мүмкүн болушунча табуу жана колдоону камтыйт. Мындай адамдардын иштөөсүнө шарт түзүү артыкчылыктуу болуп саналат.
- Майрамдуулукту жакшыртуу стратегиялары ар дайым минималдуу кооптуу чечимдер менен "тынч" болуп келген. ATбул учурда кызматкерлердин ишканага берилгендиги жана алардын иш процесстерине жогорку катышуусу биринчи орунда турат. Бул жерде өзгөчө этикалык нормалар, салттуу форматта дайыма машыгуу, социалдык теңчиликтин принциптерин сактоо маанилүү. Мындай компанияларды жана HR стратегияларын болжол менен “социалисттик” деп атоого болот.
- Стратегиянын эң катаал варианты көп сатуучулардан турган компанияларда кездешет. Иштин натыйжалары - продукцияны чыгаруунун келему артыкчылыктуу. Кандайдыр бир тобокелдик минималдуу. Пландар салыштырмалуу кыска мөөнөткө түзүлөт, керектүү квалификациялар үчүн эң аз өлчөмдө окуу берилет. Башкаруунун негизги ыкмалары болуп персоналдын аракеттерин көзөмөлдөө жана көзөмөлдөө саналат.
Уюмдук стратегия менен HR стратегиясынын ортосундагы байланыш
Стратегиялык иш-аракеттердин жалпы скелетин колдонуу менен, адатта өзгөрбөйт, HR менеджерлери компаниянын жалпы стратегиясы менен өз ара аракеттенүүнүн ар кандай түрлөрүн колдоно алышат:
- Өз ара аракеттенүүнүн салттуу жолу, мында компаниянын персоналды башкаруу стратегиялары анын жалпы стратегиялык планынын көз каранды бөлүгү болуп саналат. Бул параметр менен, кадрлар бөлүмү компаниянын бизнес-милдеттерин жана стратегиялык максаттарын жакшы билиши керек. Жалпы стратегия менен таанышкандан кийин гана персоналды башкаруу стратегиясын иштеп чыгуу башталат – натыйжада кадрдык иш экинчи даражадагы мүнөзгө ээ. Тилекке каршы, бул ыкма ачык эле «эскиче» жана ырааттуу эместигине карабастан, абдан кеңири таралган.кадрлар менен иштөөнүн заманбап форматтары.
- Жалпы жана кадрдык стратегиялар бир эле учурда түзүлөт. Мындай комплекстүү документте “бул бизнес, бул кадр” деген бөлүү жок (жана болбошу керек!). HR менеджерлери жалпы стратегияны иштеп чыгууга жана иштеп чыгууга таптакыр бирдей катышат. Акыркы убакта алдыңкы компаниялардын штаттык таблицаларында кадрлар боюнча адистин позициясынын атын көбүрөөк көрө аласыз - “бизнес өнөктөш”.
HR стратегиясынын максаттары, мисалдар
- Компанияны адам ресурстары менен камсыз кылуу: компетенттүү, кесипкөй, мүмкүн болушунча ишенимдүү. Аны өз убагында жана алдын ала пландар менен жасаңыз.
- Бардык категориядагы кызматкерлердин лидерлик сапаттарын өнүктүрүү үчүн атайын максаттуу программаларды иштеп чыгуу жана ишке ашыруу.
- Кадрдык иштин бардык компоненттерин камтыган таланттарды башкаруу стратегиясын түзүү: окутуу жана өнүктүрүү, персоналды баалоо, компенсация жана жеңилдиктер.
- Кызматкерлердин бардык категориялары арасында маалыматты жайылтуу үчүн жаңы каналдар менен ички байланыш системасын түзүү.
- Ачык сынак аркылуу персоналды комплекстүү баалоо, аттестациялоо, функционалдык милдеттерди кайра карап чыгуу жана бөлүм башчыларын жаңы дайындоо менен бөлүмдөрдү реструктуризациялоо.
Кадрлар стратегиясына таасир этүүчү факторлор
Кандайдыр бир стратегияны түзүүнүн классикалык ыкмасы дайыма тышкы жана ички чөйрөнү комплекстүү талдоо болуп келген. Эмгек рыногу жана эмгек акы, елкеде социалдык чыңалуу (эгер бар болсо), болушу жеар кандай калибрдеги жана профилдеги кризистердин жоктугу, атаандаштардын пайда болушу же жок болушу, жаңы технологиялардын өнүгүшү, саясий процесстер - ушул жана башка көптөгөн тышкы факторлор абдан олуттуу түрдө эске алынышы керек. Ошол эле учурда, ички факторлорду этибарга албай коюуга болбойт: персоналды башкаруу системасынын стратегияларын түзүүгө жана ишке ашырууга кайсы факторлор көбүрөөк таасир эте турганы дагы эле чоң маселе. Ички факторлор төмөнкүдөй:
- Компаниянын көлөмү. Чакан уюмдарда жайгаштырылган стратегиялар үчүн орун жетишсиз. Адатта, мындай компанияларда стратегия мурунтан эле бар болгонуна жараша жазылат: максаттар ресурстарга көз каранды. Чоң компанияларда болсо, тескерисинче, адам жана башка ресурстар компаниянын стратегиялык максаттарына жараша пландаштырылат.
- Пландоо горизонту. Үч жылдан ашпаган мөөнөткө кыска мөөнөттүү пландар менен уюмдун персоналды башкаруу стратегиясынын максаттары ресурстарга көз каранды жана аларга ылайыкташат. Иштин сапатын жогорулатууга, иштеп жаткан процесстерди оптималдаштырууга жана башкаларга артыкчылык берилет. Үч жылдан ашык пландаштыруу мезгили менен бардык ресурстар прогноздорго көз каранды болот. Негизги көңүл атаандаштык артыкчылыктары боюнча иштөөгө жана инвестициялоонун инновациялык жолдорун түзүүгө бурулат.
- Кызматкерлердин компетенттүүлүгү жана мотивациясы. Акылдуу заманбап эмгек акы жана сыйлык системасы менен сизде маневр жана инновациялык стратегиялар үчүн көбүрөөк орун болот: бул ар дайым ушундай болуп келген. Бүгүн ошондой.
Стратегияны түзүү
Кадрларды түзүү технологияларынын же башка стратегиянын ортосунда принципиалдуу айырма жок. Ошондуктан, персоналды башкаруу стратегиясын иштеп чыгууну баштоодон мурун, өзүңүз үчүн төмөнкү суроолорго жооп берүү пайдалуу болот:
- Уюмдун азыркы кызматкерлери кандай? Бул учурда кесипкөй кадрлардын статистикасы жаш курагы, жынысы жана билими боюнча гана эмес, ошондой эле кадрлардын алмашуусун жана жумуштан бошотуунун себептерин деталдуу бөлүштүрүүгө, өлкөдөгү, тармактагы жана региондогу эмгек рыногуна жана орточо эмгек акыга сереп салууга жардам берет.
- Персоналды башкаруу стратегиясын түзүү учурунда команда өнүгүүнүн кайсы этабында турат? Кызматкерлердин катышуусуна байланыштуу иш-чаралар бул суроого жооп берүүгө жардам берет - алардын эң олуттуу анализи менен жылдык сурамжылоолор.
- Компаниянын жалпы максаттарына жетүүгө жардам берүү үчүн адам ресурстары кантип жана кайсы багытта өзгөрүшү керек (жана алар компанияда болуп жаткан трансформациялар менен бирге өзгөрүшү керек)? Бул жерде баары жөнөкөй: бул жалпы стратегияны билүү гана эмес, аны иштеп чыгууга катышуу керек.
- Кызматкерлер командасы компаниянын жаңы чакырыктарына жооп бериши үчүн кандай кошумча кадамдарды жасоо керек? Бул жерде сөз кадрлардын компетенттүүлүгүнө жаңы талаптар жана окутуу жана өнүктүрүү программаларын кайра карап чыгуу жөнүндө болуп жатат.
Стратегиялардын көйгөйлөрү, мисалдар
Миссиядан жана максаттардан айырмаланып, ар кандай стратегиянын максаттары мүмкүн болушунча так жана ар дайым сандар менен болушу керек:
- Компаниянын топ-менеджментинин курамын 20% га жаңыртыңызкесиптик стандартка жооп берген жана 35 жаштан ашпаган жаңы кызматкерлерди издеңиз.
- Эң мыкты сатуучуларга эмгек акы төлөөнүн жана мотивациялоонун жаңы системасын иштеп чыгуу жана киргизүү аркылуу сатуу тобунун арасында кадрлардын алмашуусун 5% кыскартыңыз.
- Онлайн окутуу форматтарын жаңы билим берүү платформасында киргизүү менен кызматкерлерди окутууга кеткен чыгымдарды 40% кыскартыңыз.
Жаңы стратегияны ийгиликтүү ишке ашыруу үчүн эмне кылуу керек
Биринчи жана эң маанилүү шарт – бардык кызматкерлер тарабынан өзгөрүүлөрдү түшүнүү жана колдоо. Өзгөртүүлөрдү башкаруу башкаруунун эң татаал багыттарынын бири. Кадимки процесске кандайдыр бир жаңы компонентти киргизүү ар дайым азаптуу процесс. Бул өзгөчө адам факторлору менен байланышкан өзгөрүүлөргө тиешелүү. Жаңы жоопкерчиликтер же жумуштун көбөйгөн көлөмү (азыркы жинди-динамикалык бизнесте бул сумма эч качан азайбайт, тескерисинче, тез эле өсөт).
Өзгөртүүлөрдү башкаруунун негизги принциптери өнүккөн адам ресурстары менеджеринин алмаштырылгыс инструменттери болуп калышы керек. Байланыш, тактоо, өзгөртүү агенттеринин командасын түзүү, кызматкерлерге ар кандай жаңылыктар жөнүндө максималдуу маалымат берүү - өзгөртүүлөрдү киргизүүдө иштин маанилүү компоненттери. Айрыкча бул кызматкерлерге адекваттуу эмгек акы төлөө жана алардын ишинин натыйжалуулугун баалоо маселелерине тиешелүү. Ар бир кызматкер жыл ичинде кандай иштеш керек экенин жана эмне кылуу керектигин жакшы билиши керек, ошондуктан ал, мисалы,макулдашылган критерийлер боюнча жогорку баллдын натыйжасында тиешелүү эмгек акы менен жогорулатылган. Жылдын аягында кадрдык жылыштар менен күтүлбөгөн нерсе болбойт - бул принцип кадрлар бөлүмдөрүнүн ишинин эң маанилүү принциптеринин бири болуп калышы керек.
Стратегиянын классикалык компоненттери
Стратегиянын түрүнө, компаниянын өзүнүн өнүгүү даражасына жана жалпы бизнес стратегиясына персоналдык компоненттин интеграциясынын тереңдигине карабастан, кадрдык иштин классикалык кесипкөй компоненттери ар дайым бар, аны эч ким жокко чыгара элек..
- Жалдоо бөлүгүндөгү жаңы технологиялар: кадрларды издөөдө, тандоодо жана жалдоодо.
- Кызматкерлерди адаптациялоонун шарттарын жана талаптарын өзгөртүү.
- Кызматкерлерди баалоо жана сертификациялоо системасын кайра карап чыгуу.
- Персоналды башкарууну өнүктүрүүнүн атайын стратегиялары: компаниянын ичинде окутуунун жана карьераны пландаштыруунун жаңы ыкмалары жана форматтары.
- Компаниядагы жаңы бизнес көйгөйлөрүнө ылайык жаңы кесиптик стандарттарды жана жумуш талаптарын жаңыртуу жана иштеп чыгуу.
- Рыноктогу атаандаштыктын мүмкүн болуучу өзгөрүүлөрүнө жана божомолдоруна ылайыкталган жаңы таланттар пулун түзүү.
- Жалпы стратегиялык пландаштыруунун кыска жана узак горизонтторунда адам ресурстарына муктаждыктарды болжолдоо жана пландаштыруу ыкмаларынын сапатын жогорулатуу.
- Жаңы жалпы стратегиянын бөлүгү катары эмгек рыногун жана жаңы талаптарды талдоону эске алуу менен кызматкерлерди мотивациялоонун жана стимулдаштыруунун жаңы ыкмалары.
- Түзүүэмгек акы төлөөнүн жаңы стратегиясы, кызматкерлерге компенсация жана жөлөкпулдарды кайра карап чыгуу.
- HR жаңы санариптештирилген форматтарда жазууларды башкаруу.
Стратегиянын кошумча компоненттери
Адам ресурстарын башкаруунун заманбап системасы кадрлар бөлүмүнүн жаңы компоненттерин камтыйт. "Классикалык кадрлардан" тышкары, бул компоненттер экинчи даражадагы аракеттерге эч кандай тиешеси жок. Алар төмөнкүлөрдү камтыйт:
- Ден соолук жана коопсуздук.
- Ишкердик этикага, корпоративдик жүрүм-турум стандарттарына (ар кандай коддор) тиешелүү документтердин пакетин жаңыртуу жана колдоо чаралары.
- Ички байланыштын жаңы формаларын өнүктүрүү.
- Социалдык өнүгүүнүн жана кызматкерлерди социалдык колдоонун жаңы формаларын ишке ашыруу.
- Эмгек талаштарын жана чыр-чатактарын ортомчулук кылуу ыкмаларын киргизүү.
- Эмгек маселелерин чечүүнүн жаңы мыйзамдуу жолдорун издөө жана ишке ашыруу.
Кадрдык стратегияны түзүү жана ишке ашыруу этаптары
Биринчиден, муну эстен чыгарбоо керек: персоналды башкаруунун стратегиясы жана саясаты дайыма кайталанып турат, ал циклдик.
- Персоналды башкаруунун миссиясы жана стратегиялык көрүнүшү (эгерде аларды жалпы миссиядан өзүнчө формулировкалоо зарылчылыгы келип чыкса).
- Миссияны жана жалпы декларацияны персоналдык иштин артыкчылыктары жана негизги компоненттери үчүн конкреттүү максаттарга айландыруу.
- Ички жана тышкы чөйрөнү, эмгек акы рыногун, атаандаштардын статистикасын, өздүк кадрлардын статистикасын талдоо жана баалоо.
- Персоналды башкаруу стратегиясынын түрүн тандоокелерки мезгилде кадрлардын ишинин негизги багытын белгилоо менен.
- Стратегиянын ар бир бөлүгү үчүн мөөнөттөр жана жооптуу адамдар менен иштөөнү пландаштырыңыз.
- Мониторинг жана мезгилдүү контролдоо менен пландаштырылган иш-чараларды аткаруу.
- Стратегиялык максаттарды жана аларга жетүү жолдорун кийинчерээк оңдоо менен аткарылган иштерди баалоо.
