Ар бир ишканада кызматкерлердин эмгектик потенциалы учун акы телеенун белгилуу системасы бар. Ал бир нече бөлүктөн турушу мүмкүн же эмгек акынын үлүшүн гана камтышы мүмкүн.
Жумушта чыр-чатактарды болтурбоо үчүн эмгек акыны рационалдуу уюштуруу аркылуу кызматкерлерди жумуш ордунда өндүрүмдүүлүктү жогорулатууга кызыктыруу зарыл, анын бири тарифсиз система.
Эссенция
Ишканада эмгекке акы телеенун тарифсиз системасы иштелип чыккан система болуп саналат, анын мацызы ар бир жумушчунун эмгегине акы телее анын эмгегинин ендурумдуу-лугуне жана натыйжалуулугуна, анын буткул коллективинин эмгегине жараша болот. Кызматкерлер жумуштун аягында аларга бериле турган сумманы алдын ала билишпейт.
Тарифсиз эмгек акы системасынын өзгөчө өзгөчөлүгү кызматкерлерди өз ишин жакшыртууга мотивациялоо мүмкүнчүлүгү болуп саналат.
Тарифсиз система методология болуп саналатишкананын кызматкеринин эмгек акысын аныктоо, анын жеке коэффициентин эске алуу менен. Бул көрсөткүч туруктуу эмес. Эсептөөдө эмгек стажы гана эмес, ошондой эле кызматкердин кесиптик статусу, анын квалификациясынын деңгээли, жалпы ишке катышуу үлүшү, жалпы коллективдин ийгилигинин деңгээлине ылайык келиши, ошондой эле эсепке алынат. ошондой эле адамдын ишинин конкреттүү натыйжалары.
Кызматкерлердин эмгек акысы эсептелген жалпы эмгек акы фондусунан бөлүштүрүлөт. Конкреттүү операцияларды же сатууну жүзөгө ашырган команда кирешенин бир бөлүгүнөн эмгек акы фондусунун суммаларын түзөт. Ар бир кызматкердин үлүшү жеке квалификациясынын негизинде эсептелет.
Бул коэффициентти эсептөөнүн бирдиктүү эрежелери жок. Эсептөө эрежелери калыс, реалдуу, жөнөкөй жана түшүнүктүү болушу керек.
Ошентип, белгиленген планды аткарган же ашыра аткарган кызматкер стандарттык эмгек акысына гана эмес, эгерде ал эмгек келишиминде каралса, бонуска да ишене алат.
Бирок тарифсиз эмгек акы системасынын маңызы минималдуу эмгек акыны, түнкү сменаларга жана майрамдарга ашыкча төлөөнү эске албайт. Кызматкер канча тапса, ошончо алат.
Тарифсиз система – кызматкерлердин эмгек акысы кызматкерлердин натыйжалуу ишинин жыйынтык көрсөткүчтөрүнүн негизинде түзүлүүчү эмгек акынын жалпы фондусунан белгиленүүчү система.
Тарифсиз эмгек акы системасынын негизги элементтери болуп төмөнкүлөр саналат: бардык кызматкерлер үчүн эмгек акынын жалпы суммасы, акыркы жыйынтыктарга ар бир кызматкердин жеке салымы катары эмгекке катышуу коэффициентиэмгек.
Бул коэффициентти изилдөөдө төмөнкү пункттарды эске алууга болот:
- кызматкердин квалификациясынын деңгээли: кызматкердин эмгек акысынын минималдуу эмгек акыга болгон катышы;
- жалпы ишке кызматкердин жеке салымынын үлүшү;
- кызматкерлердин катышуусу;
- кызматкер аткарган иштин татаалдыгы;
- кызматкер аткарган операциялардын көлөмү жана саны.
Тарифсиз эмгек акы системасы дагы бир нече критерийлерди камтыйт. Алардын бардыгын рейтинг деп аталган бир комплекстүү көрсөткүчкө жалпылоого болот.
Тарифсиз эмгек акы системасы эмгектик жетишкендиктердин концепциясына негизделген. Коллективдик да, жекече да эмгектик жетишкендиктер эске алынат. Көбүнчө, ал кызматкерлер отчеттук айдын ичинде белгиленген планды аткарышы керек болгон чакан компанияларда натыйжалуу.
Тарифсиз эмгек акы системасынын маңызы кызматкерлерге эмгек акынын бонустук бөлүгүн алууга мүмкүндүк берген ай сайын төлөнүүчү төлөмдөр болуп саналат. Ошол эле учурда жалпы сумма кызматкерлердин ортосунда бирдей үлүшкө бөлүнбөй, кызматкерлердин кызмат орундарына пропорционалдуу түрдө бөлүнөт. Мисалы, директор - 1, 3; жетекчинин орун басары – 1, 0; кызматкерлер жана жумушчулар үчүн - 0, 8.
Бул эсептешүү системасы атайын өзүнчө төлөмдөрдү камтыйт, алар бир нече факторлордун таасири астында түзүлөт:
- кызматкердин чеберчилик деңгээли;
- KTU;
- иш убактысы.
Көпчүлүк бул системада эмгек акыга карата эмгек акы жок деп эсептешет. Бирок, бул эмесошондуктан.
Кызматкерлер ай сайын минималдуу эмгек акыдан араң ашкан расмий маяна алышат. Бонустук бөлүгү ар бир кызматкер үчүн өзүнчө берилет.
Изилденген киреше системасынын негизги элементтери көптөгөн көрсөткүчтөрдүн негизинде эсептелет:
- акыркы отчеттук мезгилдеги аткаруу;
- пландын аткарылышынын пайызы, иштин жакшырышы;
- кызматкерлердин максималдуу жумушу.
20дан ашык кызматкер болсо, коллективдүү жыйынтык эсепке алынат. Жеке жетишкендиктериңизге жараша премиум бөлүгүн өзүнчө чогултуу оңой.
Бул учун белум башчысы отчёттук карточкада кызматкердин иштеген сааттарын гана эмес, эмгекке катышуу коэффициентин да керсетет. Адатта ал 0,5–1,2 диапазонунда болот, бирок анын ар кандай фирмалар үчүн башка көрсөткүчтөрү болушу мүмкүн.
Колдонуу чөйрөсү
Эмгек акыны эсептөөнүн тарифсиз ыкмасы дайыма эле колдонула бербейт, ошондуктан бир катар чектөөлөрдү эске алуу керек:
- ар бир кызматкер үчүн коэффициентти эсептөө кыйынга турган ири ишканалар үчүн;
- кызматкерлеринин ишмердүүлүгү жекелештирилген компаниялар үчүн.
Бул система жумушчулар катышкан учурларда эң натыйжалуу:
- жалпы эмгек ишмердүүлүгү менен убактылуу алектенген бригадалар (сменалык тейлөө);
- бир нече бизнес бөлүмдөрү бар компаниялар;
- чакан компаниялар.
Көрүүлөр
Бартарифсиз эмгек акы системасынын ар кандай түрлөрү, аларда ар кандай формалар колдонулат. Алардын ичинен эң ылайыктуусун тандоо ишкананын өзгөчөлүктөрүнө жараша болот.
Вариант №1. Жумушчу катышы туруктуу чеберчилик компонентинен жана жеке иштин динамикалык өлчөмүнөн турат. Бул бириктирилген форма ар кандай тек-жайы жана жөндөмү бар адамдар бир командада иштегенде пайдалуу.
Вариант саны 2. Кызматкерлердин коллективдин жалпы ишмердигине катышуусунун так көрсөткүчтөрү болгондо гана КТУ коэффициентин колдонууга болот.
Вариант саны 3. Коэффицент аткарылган операциялардын санына жана алардын татаалдык деңгээлине жараша эсептелет. Эмгек ишмердүүлүгү жеке-жамааттык мүнөзгө ээ болгон уюмдарда эмгек акыны ушул формула менен эсептөө эң рационалдуу.
Тарифсиз эмгек акы системасынын төмөнкү түрлөрүн да ажырата аласыз:
- Жамааттык эмгек акы системасы.
- Комиссия төлөмдөрү.
- Калкуучу коэффициенттер системасы.
Тарифсиз эмгек акы системасынын негизги формаларын кененирээк карап чыгалы.
Жамааттык система
Коллективдуу формада кире-шенин елчему тузден-туз бардык кызматкерлердин биргелешкен ишинин акыркы керсеткучтеруне жараша болот. Көпчүлүк уюмдарда бүтүндөй бирдиктин ишинин ийгиликтүү аякташы гана эске алынат. Жеке адамдардын кесиптик жетишкендиктери эске алынбайт.
Коллективдуу системанын чектеринде эмгекке акы телее фонддогу унемделген каражатка жараша жургузулет. Сумма бөлүнөтКТУга жана квалификациялык факторго жараша бардык кызматкерлердин ортосунда пропорционалдуу.
Мындай система карапайым жумушчулар үчүн пайдалуубу? Бир жагынан, ооба. Команда ынтымактуу болсо, жакшы айлык алуу белгиленген, жалпы күтүлгөн натыйжага жетүү кыйын эмес.
Дагы бир нерсе, бир командада ар бир адам өзү үчүн жана кылган иштери үчүн гана жооп берет. Мында бир-эки жумушчунун эффективдуу иштеши орточо керсеткучтен жогору эмгек акы алууга мумкундук бербейт.
Комиссия
Тарифсиз эмгек акы системасынын түрлөрүнүн ичинен комиссиялык системаны бөлүп алалы. Азыркы учурда, комиссия системасы абдан популярдуу болуп саналат. Ал жеке компанияларда жана брокер, риэлтор ж.б.у.с. кесиптерде кездешет.
Комиссиялык төлөмдөр системасы эмгек акы аткарылган иштин жыйынтыгы боюнча берилээри менен айырмаланат жана берилген шарттардын сапатына эмес, санына жараша болот.
Кызматкер отчеттук мезгил үчүн же натыйжаны бергенден кийин комиссия алат. Комиссия системасы кызматкерлердин өндүрүмдүүлүгүн жогорулатууга жана алардын ишин жакшыртууга түрткү берүү үчүн эң сонун.
Калкуучу коэффициент
Тарифсиз системанын дагы бир түрү калкып жүрүүчү форма болуп саналат, мында кирешелер отчеттук мезгилдин аягында аткарылган иштин жыйынтыгы боюнча аныкталат.
Бул система жетекчилик кызматтарга тиешелүү. Rate көз карандытүздөн-түз баш ийген кызматкерлер аткарган иштин сапатынан.
Көптөгөн ири компаниялар келишимдик эмгек акы деп аталган ыкманы колдонушат. Бул эмгек келишимин түзүү менен шартталган, анда иш берүүчү айлык акынын деңгээлин, анын наркын жана бонустук бөлүгүн так белгилеген.
Контракт системасы 1 айга жарактуу болушу мүмкүн, бирок көбүнчө келишим алты айга чейин түзүлөт. Бул убакыттын ичинде иш берүүчү төлөм шарттарын өзгөртүүгө укугу жок. Кеп айлык акыны кыскартуу жөнүндө болуп жатат. Бирок кошумча бонустарды же он үчүнчү маянаны төлөөгө тыюу салынбайт.
Колдонуу аймактары
Тарифсиз эмгек акы системасынын өзүнүн кыйынчылыктары бар, ошондуктан ал орто жана чакан ишканаларда колдонулат. Системанын колдонуучулары болуп биринчи кезекте өндүрүш ишканалары, жеке адамдар менен иштөөдө жеке агенттиктер, соода уюмдары саналат.
Кээде бул сыйлыктын түрүн ири компаниялар да колдонушу мүмкүн. Бул уюм бөлүмдөргө бөлүнгөндө гана мүмкүн, алардын ар биринин өзүнүн түз жетекчиси бар.
Бул система соодада көп колдонулат. Сооданы уюштуруунун принциби: канчалык көп сатылса, ошончолук эмгек акы төлөнөт. Соодада КТУ, тейлөө коэффициенти ж.б.
Ири ишканаларда тарифсиз системаны практикалоо туура эмес, анткени ар бир кызматкер аткарган жумуштун сапатын өзүнчө баалоо мүмкүн эмес.
Өзгөчөлөротчеттук мезгилге конкреттуу иш планы тузулген бригадалар. Бирок эмгекке жарамдуу калк бул системаны жагат, эгерде коллективде ез коллективинин эсебинен жогорку эмгек акы алгысы келген жалкоо кесиптештер болбосо.
Системанын артыкчылыктары
Изилдеп жаткан эмгекке акы төлөө системасынын негизги оң аспектилерин бөлүп көрөлү:
- Бул система көптөгөн иш берүүчүлөр үчүн кызыктуу, анткени ал буга чейин түзүлгөн эмгек акы фондунун негизинде эмгек акыны аныктоого мүмкүндүк берет. Адегенде эмгек акынын өлчөмү белгиленген тартипте эсептелет, андан кийин ар бир кызматкердин үлүшү аныкталат.
- Система эмгекти стимулдаштыруу жана стимулдаштыруу маселелерин чечет: бүткүл ишканадан пайданын өсүшү менен ар бир кызматкер көбүрөөк алат. Бул кошумча дем берүүчү төлөм системасын колдонуунун жана ишке ашыруунун кереги жок дегенди билдирет, ал эмгек акы төлөө процессин абдан жөнөкөйлөтөт.
- Кызматкерлер үчүн да ачык жеңилдиктер бар. Акыр-аягы, өнүмдөр же кызмат көрсөтүүлөр да кымбаттайт, бул компаниянын кирешесинин көбөйүшүнө алып келет, бул ар бир кызматкердин айлыгы жетекчилик тарабынан кошумча эсептешүүсүз автоматтык түрдө көбөйөт дегенди билдирет.
- Ошондой эле маанилүү нерсе, эсептөөнүн оңойлугу да компания үчүн жагымдуу.
Системадагы кемчиликтер
Баардык экономикалык көрүнүштөрдөй эле бул системанын да кемчиликтери бар.
- Ар бир кызматкер кереканын ишинин бир бөлүгүн аткарууга жоопкерчиликтүү мамиле жасагыла, анткени анын ишиндеги каталар бүтүндөй коллективдин ишинин акыркы натыйжаларынын начарлашына жана натыйжада бардык кызматкерлерге карата эмгек акынын төмөндөшүнө алып келиши мүмкүн. бир жолу.
- Бул системаны колдонууда коэффициенттерди эсептөө ири ишканалар үчүн кызматкерлердин көптүгүнө байланыштуу белгилүү бир кыйынчылыкты жаратат. Мындай ишканаларда бул кемчиликти жоюу учун буткул ишкана боюнча эмес, белумдерде коэффи-циенттерди белгилееге, буткул ендуруш боюнча ар бир белумге пайдалуу коэффициентти белуп берууге болот.
- Тарифсиз система кызматкерлердин эмгегине субъективдүү баа берүү мүмкүнчүлүгүнөн улам кооптуу. Эгер сиз жөн гана бети жок жумуш ордун натыйжалуулугуна баа берип жатсаңыз, эмоцияларды жана жеке тиркемелерди эске албаганда, ар бир жетекчи тигил же бул жумушчунун ишканага канчалык пайдалуу экенин аныктай албайт.
- Кызматкердин эмгек акысынын жалпы суммасы алар эмгек акысын алганга чейин белгисиз мааниде кала берет, бул кызматкерге өзүнүн кирешелерин жана мүмкүн болуучу чыгашаларын болжолдоого мүмкүндүк бербейт.
Эсептөө формуласы
Көбүнчө тарифсиз эмгек акы системасын эсептөө үчүн төмөнкү формула бардык түрлөргө тиешелүү:
FROM=SKSKS / FOT, мында:
- FROM - белгилүү бир кызматкердин кирешеси;
- KS - белгилүү бир кызматкердин үлүшү;
- FOT - эмгек акы фондунун жалпы наркы;
- SCS - бардык кызматкерлердин үлүштөрүнүн суммасы.
Эсептөө эрежелериИшкананын кызматкерлеринин эмгек акысы иш берүүчүнүн документтеринде жазылууга жана кызматкерлерге сөзсүз түрдө билдирилиши керек. Ошондо гана алар жарактуу жана мыйзамдуу деп эсептелет.
Мисалы
Системанын кантип иштээрин түшүнүү үчүн тарифсиз эмгек акы системасынын конкреттүү мисалын карап чыгуу зарыл.
Компаниянын ар бир кызматкеринин эмгек акысы бул кызматкерлер үчүн КТУ коэффициенттеринен көз каранды, алар төмөндөгүдөй аныкталат:
- CEO - 1, 8;
- директордун орун басары – 1, 5;
- сатуу боюнча менеджер - 1, 4;
- сатуу боюнча менеджердин жардамчысы - 1, 2;
- жумуш – 1.
2017-жылдын июль айында эмгек акы 450 000 рублди түздү дейли.
Төмөнкүлөрдү кошуу менен жалпы КТУну эсептеңиз:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Айлык акыны формула менен аныктоого болот:
FZP /OKTUКТУ кызматкери.
Биз ар бир кызматкердин эмгек акысын эсептейбиз:
- башкы директор: 450000/6, 91, 8=117391 рубль
- депутат: 450000/6, 91, 5=97826 рубль
- менеджер: 450000/6, 91, 4=91304 рубль
- менеджердин жардамчысы: 450000/6, 91, 2=78261 рубль
- жумуш: 450000/6, 91=65217 рубль
Жогорудагы мисал компаниянын фонду түзүлө турган эмгек акыга тиешелүү. Кызматкерлерге расмий эмгек акы бардык шарттарда берилиши керек экенин унутпаңыз.
Бул ишкананын бардык кызматкерлери ээлеген кызматына карабастан ала турган белгилүү бир сумма болушу мүмкүн.
CV
Тарифсиз эмгек акы системасы – бул ар бир кызматкерди өзүнчө дем берүүгө, аны жана бардык кызматкерлерди жемиштүү иштөөгө мотивациялоого мүмкүндүк берүүчү өзгөчө система.
Бул эмгек акы төлөө ыкмасын компаниянын мүнөзүнө карабастан дээрлик бардык ишканаларда колдонсо болот.
Иш берүүчүдөн талап кылынган бир гана нерсе - жаңы келгендерге учурдагы эмгек акы системасы жөнүндө билдирүү.
Эгер сиз кызматкерлерди мотивациялоону кааласаңыз, алар үчүн бонустарды үнөмдөбөшүңүз керек. Кызматкерге жемиштүү эмгеги үчүн төлөнүүчү күтүлбөгөн акчалай сыйлык жемиштүү иштөөгө чоң түрткү болот.
Изилденип жаткан системаны колдонуунун негизги фундаменталдык пункту болуп, ар бир кызматкер бардык кызматкерлерге эмгек акы төлөөнүн жалпы көлөмүндө анын жеке салымына жараша өзүнүн белгилүү үлүшүнө ээ болушу саналат. Жеке салымдын өсүшү менен, эсептөө жана анын үлүшү, демек, кирешелер.
