Кызматкерлерди мотивациялоо маселеси дээрлик ар бир бизнесменди кызыктырат. Алардын ичинен эн ийги-ликтуулеру кызматкерлерди ар тараптан стимулдаш-тыруу жана стимулдаштыруу керек экендигин жакшы билишет. Анткени, алар, кыязы, чакырык менен кабыл алган эмес, өз позициясына толугу менен жана толугу менен канааттанган адамдар көп эмес. Бирок, ар бир жетекчи иш процессин коллектив учун ыцгайлуу кылып, ар бир адам езунун милдеттерин ырахат менен аткара алат. Акыр-аягы, эмгек ендурумдуулугу, ишкананын енугушунун перспективалары жана башкалар мына ушуга жараша болот.
Көптөгөн компаниялар кастинг өткөрүшөт, алар персоналы менен идеалдуу менеджерлерди издешет, психологиялык тренингдерди уюштурушат ж.б. Мунун баары өз кызматкерлеринин акыркы натыйжага болгон кызыгуусун ар кандай жол менен жогорулатуу үчүн гана.
Мотивация
Кызматкерлердин акыркы натыйжага кызыгуусун жогорулатуу маселесииш биздин өлкөдө гана эмес, бүткүл дүйнөдө актуалдуу. Анткени, кызматкерлерди ийгиликтүү мотивациялоо бүтүндөй компаниянын ийгилигинин ачкычы болуп саналат. Бул түшүнүк эмнени билдирет?
Кызматкерлерди мотивациялоо – бул ишканада ишке ашуучу ички процесс. Анын максаты - команданын ар бир мүчөсүн акыркы натыйжага карай иштөөгө үндөө.
Мындан тышкары кызматкерлерди мотивациялоо ар бир мекеменин кадр саясатынын ажырагыс бөлүгү болуп саналат. Башкаруу системасында анын ролу абдан сезилерлик. Кызматкерлердин кызыгуусун жогорулатуунун жакшы уюштурулган процесси менен, мындай иш-чаралар бизнестин кирешелүүлүгүн бир топ жогорулата алат. Эгерде система орточо болсо, анда эң мыкты адистердин да бардык аракеттери жокко чыгат.
Кызматкерлердин мотивациясы – бул конкреттүү адамдын жүрүм-турумун аныктоочу стимулдардын жыйындысы. Башкача айтканда, бул жетекчи тарабынан белгилүү бир иш-аракеттердин жыйындысы. Ошол эле учурда кызматкерлерди мотивациялоонун максаты алардын иштөө жөндөмдүүлүгүн жогорулатуу, ошондой эле таланттуу жана квалификациялуу адистерди тартуу жана аларды ишканада кармап калуу болуп саналат.
Ар бир жетекчи коллективди жигердүү жана чыгармачыл иш-аракеттерге шыктандырган методдорду өз алдынча аныктайт, бул адамдарга өздөрүнүн керектөөлөрүн канааттандырууга жана ошол эле учурда ишкананын алдына коюлган жалпы милдетти аткарууга мүмкүндүк берет. Кызматкер түрткү болсо, анда ал, албетте, өз ишинен ырахат алат. Ал анын жан дүйнөсүнө байланып, кубанычты сезетага жүктөлгөн милдеттерди аткаруу. Буга күч менен жетишүү мүмкүн эмес. Бирок ошол эле учурда кызматкерлерди кубаттоо, алардын жетишкендиктерин таануу өтө татаал процесс. Ал эмгектин сапатын жана санын, ошондой эле жүрүм-турумдук мотивдердин пайда болушу жана өнүгүшү үчүн зарыл шарт болуп кызмат кылган жагдайларды эске алууну талап кылат. Бул жагынан алганда, ар бир жетекчи үчүн, алардын ар бирине өзгөчө мамилени колдонуу менен, өз ишканасы үчүн өзүнүн кол алдындагылар үчүн туура мотивация системасын тандап алуу өтө маанилүү болуп саналат.
Тапшырмаларды аткаруу
Кызматкерлердин мотивациясын өнүктүрүү коллективдин ар бир мүчөсүнүн жана бүткүл ишкананын кызыкчылыктарын бириктирүү үчүн зарыл. Башкача айтканда, компанияга сапаттуу жумуш керек, ал эми кызматкерлер - татыктуу эмгек акы. Бирок, бул мотивациялоо системасынын алдында турган жалгыз милдеттен алыс. Анын аткарылышы төмөнкүлөргө мүмкүндүк берет:
- баалуу адистерди тартуу жана кызыктыруу;
- квалификациялуу кадрлардын алмашуусун жоюу;
- мыкты кызматкерлерди ачып, аларды сыйлоо;
- кызматкерлердин жөлөкпулдарын көзөмөлдөйт.
Көптөгөн бизнес баштагандар мотивация маселелерин чечүүнүн маанилүүлүгүн толук билишпейт. Ишканада стимулдаштыруу системасын тузууге ойлонбой жакындашып, алар ездеру-не кошумча акы телее менен алдыга койгон мил-деттенмелерин орундатууга аракеттенип жатышат. Бирок, мындай аракеттер толук талдоо жана компетенттүү чечүү талап кылынган бул маселени толук чечүүгө мүмкүндүк бербейт. Муну адегенде атактуу адамдар жараткан мотивация теорияларын изилдөө аркылуу ишке ашырууга болот. Келгиле, аларды кененирээк карап чыгалы.
Маслоунун теориясы
Анын автору компаниянын кызматкерлерин мотивациялоонун эффективдүү системасын түзүү үчүн алардын негизги муктаждыктарын жакшылап үйрөнүү зарыл экенин айткан. Алардын ичинен ал беш негизги категорияны аныктады:
- Физикалык. Бул муктаждыктар адамдын тамак-ашка жана суусундукка, эс алууга, үйгө ж.б. физиологиялык муктаждыгын канааттандырууга болгон каалоосу.
- Коопсуздук керек. Ар бирибиз келечекке болгон ишенимге ээ болууга умтулабыз. Ошол эле учурда адамдар эмоционалдык жана физикалык коопсуздукту сезиши керек.
- Социалдык муктаждыктар. Ар бир адам коомдун бир бөлүгү болгусу келет. Бул үчүн ал досторду, үй-бүлөнү ж.б. алат.
- Сыйлоого жана таанууга муктаждык. Бардык адамдар көз карандысыз болууну, бийликти жана белгилүү бир статуска ээ болууну кыялданышат.
- Өзүн билдирүү муктаждыгы. Адамдар ар дайым чокуларды багынтууга, өзүнүн "менин" өнүктүрүүгө жана өз мүмкүнчүлүктөрүн ишке ашырууга умтулушат.
Маслоунун керектөөлөрүнүн тизмеси алардын маанилүүлүгү боюнча түзүлгөн. Демек, эң маанилүүсү биринчи пункт, ал эми акыркысы эң аз мааниге ээ. Кызматкерлердин мотивациясын жогорулатуу үчүн бул автордун теориясын тандап алган менеджер баарын жүз пайыз аткарышы керек эмес. Бирок, жок эле дегенде, жогорудагы муктаждыктардын ар бирин чечүүгө аракет кылуу маанилүү.
МакГрегордун X жана Y теориясы
Кызматкерлердин мотивациясын башкаруунун бул вариантынын автору лидер адамдарды эки ыкма менен башкара алат деп ырастайт:
- "X" теориясын колдонуу менен. Бул учурдажетекчи башкаруунун авторитардык режимин карманат. Бул команда өтө уюшкан эмес, адамдар жөн гана өз милдеттерин аткаруудан өзүн четтетүү үчүн ар кандай жолдор менен аракет кылып, өз ишин жек көргөн учурларда болушу керек. Ошондуктан аларга жетекчинин катуу көзөмөлү керек. Бул ишти бүтүрүүнүн бирден-бир жолу. Начальник кызматкерлерди тынымсыз көзөмөлдөп турууга гана эмес, жазалоо системасын иштеп чыгуу жана ишке киргизүү аркылуу аны өзүнө жүктөлгөн милдеттерди абийирдүүлүк менен аткарууга үндөп турууга аргасыз болот.
- "Y" теориясын колдонуу. Кызматкерлерди мотивациялоонун бул багыты мурункусунан түп тамырынан бери айырмаланат. Ал коллективдин эмгегине негизделген, толук берилгендик менен аткарылган. Ошол эле учурда бардык кызматкерлер өз милдеттерин аткарууга жоопкерчиликтүү мамиле жасап, аларга кызыгып, өнүгүүгө умтулушат. Ошондуктан мындай кызматкерлерди ар бир адамга берилгендик менен башкаруу керек.
Герцберг мотивациялуу гигиена теориясы
Бул иштин аткарылышы адамга канааттануу алып келиши же ар кандай себептерден улам аны нааразы кылып калтырышы мүмкүн деген ырастоого негизделген. Адам өзүнө жүктөлгөн милдеттерди чечүүдөн ырахат алат, эгерде жыйынтык анын өзүн көрсөтүү мүмкүнчүлүгүнө айланса. Кызматкерлердин негизги мотивациясы адистерди өнүктүрүү болуп саналат. Жана бул түздөн-түз алардын карьералык өсүү келечегинен, жетишкендиктерин таануудан жана жоопкерчилик сезиминин пайда болушунан көз каранды.
Кызматкерлердин нааразычылыгына түрткү болгон факторлор кайсылар? Алар ишкананын уюштуруу иштериндеги кемчиликтерге, эмгек шарттарынын начардыгына байланыштуу. Алардын тизмесинде аз айлык акы, дени сак команданын атмосферасы ж.б. камтылган.
МакКлелланддын теориясы
Анын авторунун айтымында, адамдардын бардык муктаждыктары үч категорияга бөлүнөт. Алардын ар бири төмөнкүлөрдү башынан өткөрөт:
- Башка адамдарды көзөмөлдөө жана аларга таасир этүү зарылчылыгы. Бул жумушчулардын кээ бирлери башкаларды башкарууну каалашат. Башкалары топтук көйгөйлөрдү чечүүгө умтулушат.
- Ийгиликке жетүү зарылчылыгы. Бул адамдар өз алдынча иштегенди жакшы көрүшөт. Алар мурункусуна караганда жаңы тапшырманы жакшыраак аткарышы керек.
- Белгилүү бир процесске катышуу зарылчылыгы. Бул категориядагы кызматкерлер урмат-сый жана таанууну каалашат. Алар атайын уюшулган топтордо иштөөнү жакшы көрүшөт.
Жетекчи, команданын ар бир мүчөсүнүн муктаждыктарына жараша, кызматкерлерди мотивациялоо системасын ишке киргизиши керек.
Стимулдаштыруу процессинин теориясы
Бул багыт адам үчүн ооруну баштан кечирбестен ырахатка жетүү маанилүү деген сөзгө негизделген. Мына ушуну жетекчи эске алышы керек. Бул теорияга ылайык, ал мүмкүн болушунча аз жаза колдонуп, кызматкерлерин бат-баттан шыктандыруусу керек.
Врумдун күтүү теориясы
Бул учурда кызматкердин мотивациясынын өзгөчөлүгү адам мүмкүн болушунча жогорку деңгээлде аткара тургандыгын кабыл алууда.акыркы натыйжа анын муктаждыктарын канааттандыра тургандыгын түшүнгөндө гана анын иши. Бул адамдар үчүн негизги стимул.
Адамс теориясы
Бул автордун сөздөрүнүн мааниси – ар бир адамдын эмгеги тиешелүү сыйлыкка ээ болушу керек. Айлыгы аз төлөнсө, кызматкер начар иштейт, ашыкча төлөнсө, анын бардык аракеттери мурдагы деңгээлинде калат. Ошон үчүн ар бир аткарылган эмгек адилеттүү түрдө берилиши керек.
Түз жана кыйыр мотивация
Кызматкерлер тобуна таасир этүү менен өндүрүмдүүлүктү жогорулатууга мүмкүндүк берүүчү көптөгөн жолдор бар. Колдонулган формага жараша мотивация түз же кыйыр түрдө болушу мүмкүн. Биринчи учурда кызматкер ал тарабынан тез жана сапаттуу аткарылган тапшырма кошумча сыйлыкка ээ болорун жакшы билет.
Кыйыр мотивация – адамдын өз милдеттерин аткарууга болгон кызыгуусун жаңыртууга жана ага жүктөлгөн тапшырманы аткаргандан кийин анын канааттануусун пайда кылууга мүмкүндүк берүүчү үзгүлтүксүз стимулдаштыруучу иш-чаралар. Мында бригаданын ар бир мучесунун жоопкерчилик сезими кучетулуп, жетекчилик тарабынан контролдук кылуунун кереги жок болуп калат.
Өз кезегинде түз мотивация материалдык (экономикалык) жана материалдык эмес болушу мүмкүн. Келгиле, бул категорияларды кененирээк карап чыгалы.
Материалдык мотивация
Кээде бизнес лидерлери эң натыйжалуу стимул экенине ынанышатар бир кызматкердин эмгек акысынын суммасы болуп саналат. Бирок иш жүзүндө андай эмес. Маслоу өзүнүн теориясында сүрөттөгөн адамдын муктаждыктарын эске алсак, акча алардын биринчи экөөсүн гана канааттандыра ала турганы айкын болот. Мына ушундан улам уюмда жалаң гана жогорку айлык менен адистердин кызыгуусун жогорулатууну караган кызматкерлерди кызыктыруу системасы эффективдүү эмес. Ооба, ал адамдардын эмгек ендурумдуулугун жогорулатууну камсыз кылат, бирок узакка созулбайт. Адатта, бул мөөнөт 3-4 айдан ашык эмес созулат. Андан кийин адистер физиологиялык жана коопсуздук маселелеринен жогору турган башка бардык муктаждыктарга нааразы болушат.
Кызматкерлерди кызыктыруунун кандай материалдык жолдору бар? Алардын үч гана түрү бар, алар персоналды ар кандай материалдык стимулдарды, ошондой эле кечиктирилген же туура эмес аткарылган тапшырмалар үчүн жазаларды камтыйт.
Кызматкерлерди мотивациялоонун ыкмалары алардын тизмесине кирет:
- акчалай сыйлыктар;
- акчалай эмес сыйлыктар;
- айып системасы.
Сыйлык каралат:
- жөлөкпулдар жана бонустар;
- эмгек акынын өсүшү;
- жөлөкпулдар жана социалдык камсыздандыруу;
- сатуулардын пайызы;
- ашыкча аткаруу үчүн акчалай сыйлыктар;
- компаниянын өнүмдөрүнө же кызматтарына чоң арзандатуулар.
Мисалы, алдын ала белгиленген планды ашыра аткаргандыгы үчүн чегерилген акчалай сыйлыктар кызматкерлер үчүн эң сонун мотивация болуп саналат.сатуу бөлүмү.
Мындан тышкары, каржылык стимул – бул белгилүү бир сынакта жеңүү үчүн берилүүчү сыйлык. Мисалы, бир кызматкер аймакта, өлкөдө же дүйнөдө жүрүп жаткан өнөр жай конкурсунда татыктуу компаниянын атынан чыкты. Ошол эле учурда адис байгелүү орунга ээ болуп, бул үчүн компаниянын жетекчилиги аны чоң сыйлык менен сыйлады.
Акчалай эмес сыйлыктарга социалдык корпоративдик долбоорлорду ишке ашыруу кирет:
- арзандатууларды камсыз кылуу же уюштуруу каражаттарын акысыз пайдалануу (бала бакчалар, поликлиникалар ж.б.);
- компания сатып алган ваучер менен санаторийлерде, эс алуу үйлөрүндө же ден соолукту чыңдоо лагерлеринде эс алуу мүмкүнчүлүгү (компаниянын кызматкерлеринин балдары үчүн);
- ар кандай маданий иш-чараларга билеттер менен камсыз кылуу;
- квалификациясын жогорулатуу же уюмдун эсебинен окуу курсуна катышуу;
- акы төлөнүүчү эс алуу же өзгөчө эс алуу күндөрүн берүү;
- чет өлкөгө иш сапарларга баруу багыты;
- жакшы жабдылган жумуш орду.
Материалдык мүнөздөгү кызматкерлерди кызыктыруунун бардык түрлөрүнүн анча жагымдуу эмес категориясы болуп ишканада киргизилген айыптар системасы саналат. Аларга төмөнкүлөр кирет:
- коллективдин конкреттүү мүчөсү үчүн ал кечиккен, тапшырманы аткарбаган учурда жана башка административдик укук бузуулар үчүн көрүлүүчү материалдык жазалар;
- белгилүү бир мезгилдин планын аткарбагандыгы үчүн бардык кызматкерлерге сыйлыктарды алып салуу;
- айыптык сааттар деп аталгандарды киргизүү.
Кызматкерлерди мотивациялоонун жолдорунун бири катары жазаны колдонууда жетекчи мындай окуянын негизги милдети ишканага белгилүү бир жол менен зыян келтире турган айрым аракеттерди болтурбоо экендигин эстен чыгарбоо керек. Эгерде планды аткара албаса, сөзсүз айыпка жыгылаарын түшүнгөн кызматкер өз ишине жоопкерчиликти арттыра баштайт.
Бирок, жазалоо системасы кызматкердин туура эмес жүрүм-туруму үчүн өч алуу болбогон учурларда эффективдүү болоорун эске алуу керек. Айып пул адамга психологиялык таасир этүүчү өлчөм болушу керек. Кызматкерлердин мотивациясынын бул түрүнүн бир мисалы, кызматкер өзүн ыңгайлуу сезиши үчүн компаниянын эрежелери менен ойношу керек деген ураан. Ошол эле учурда мындай эрежелерди сактабагандар жасалган кылмыштын деңгээлине жараша жазаланышы керек.
Адамдарды айып пул менен коркутуп коюу жетиштүүбү? Ошондон кийин алар берилгендик менен иштешеби? Жок! Мундай жуйе премиялар, бонустар, стимулдармен тыгыз байланысты болса гана колданылуы керек. Жетекчи калыстык менен иш алып баруу, ийгиликке жетишүү жана кемчиликтерди жазалоо үчүн ортону табуу маанилүү.
Материалдык эмес мотивация
Бул ыкманы компаниянын кызматкерлерин стимулдаштырууда да колдонуу керек. Ал бардык жагынан атаандаш фирмаларды жеңүүнү чындап каалап, аларга жумушка келүүгө мүмкүнчүлүк берет.
Кызматкерлердин материалдык эмес мотивациясы кандай? Алперсоналды стимулдаштыруунун натыйжалуу формаларынын жана түрлөрүнүн жыйындысы болуп саналат:
- ийгиликтер үчүн мактоо жана алардын коомчулук тарабынан таанылышы;
- карьера келечеги;
- командада жана бүтүндөй уюмда ыңгайлуу атмосфера;
- маданий иш-чараларды жана корпоративдик иш-чараларды өткөрүү;
- кызматкерлерди алар үчүн маанилүү даталары менен куттуктайм (туулган күн, үйлөнүү тою, юбилей);
- мотивациялоочу жолугушууларды өткөрүү;
- сыйлыктарды жана профессионалдык сынактарды ойнотуу;
- стратегиялык чечимдерди кабыл алууга адистерди тартуу.
Кызматкерлердин материалдык эмес мотивациясы кызматкерлердин дооматтарына, каалоолоруна ж.б.у.с. жетекчинин жообу түрүндөгү кайтарым байланыш катары да түшүнүлөт.
Башка стимулдар
Жетекчи ишканада эмгек ендурумдуулугун жогорулатуу учун дагы кандай чараларды керууге болот? Бул үчүн кызматкерлерди мотивациялоонун төмөнкүдөй ыкмалары бар:
- Социалдык. Адам өзүнүн команданын бир бөлүгү жана бүт механизмдин ажырагыс элементи экенин түшүнөт. Бул анын кесиптештеринин көңүлүн калтыруудан коркот. Буга жол бербөө үчүн ал өзүнө жүктөлгөн ишти эң жогорку сапатта аткаруу үчүн бардыгын жасайт.
- Психологиялык. Ишкананын жетекчиси коллективде достук кырдаалды тузууге ез салымын кошууга тийиш. Ишканадагы жакшы мамилелер адам өз каалоосу менен иштөөгө жана өндүрүш процессине катышууга алып келет. Муну менен ал психологиялык канааттанат.
- Эмгек. Бул стимулдаштыруу ыкмасыкызматкердин өзүн-өзү ишке ашырууга багытталган.
- Карьера. Бул учурда карьералык өсүү жакшы мотив болуп саналат.
- Жынысы. Кызматкердин бул иште мотивациясы анын өзүнүн ийгиликтерин жана башкаларга ийгиликти көрсөтүү жөндөмүндө.
- Билим берүү. Бул ыкманы колдонууда адам билим алууну, өнүгүүнү жана билим алууну каалаганда иштөөгө каалоо пайда болот.
Эффективдүү натыйжа алуу үчүн кызматкерлерди мотивациялоо системасын комплексте кызматкерлерди стимулдаштыруунун бардык ыкмаларын колдоно тургандай кылып куруу керек, бул ишканага жакшы туруктуу пайда алууга мүмкүндүк берет.
Мотивация деңгээли
Ар бир адам индивидуалдуу. Ошентип, командада ар дайым карьерачылар болот, алар үчүн карьералык тепкичке чыгуу жашоодо абдан маанилүү. Башкалары өзгөрүүнүн жана туруктуулуктун жоктугун артык көрүшөт. Бул кызматкерлерди мотивациялоо системасын иштеп чыгууда менеджер тарабынан эске алынышы керек. Башкача айтканда, алардын ар бири өз алдынча мамилени табышы керек болот.
Бүгүнкү күндө ишкананын кызматкерлерин иш-аракетине мотивациялоонун үч деңгээли бар. Ал мындай болот:
- Ыңгайлаштырылган. Мындай мотивация менен кызматкерлерге татыктуу эмгек акы берилет. Төлөмдөрдүн суммасын эсептөөдө кызматкерге мүнөздүү болгон көндүмдөрдү жана жөндөмдөрдү эске алуу зарыл. Кол алдындагы адам өзүнө жүктөлгөн милдеттерди сапаттуу жана өз убагында аткарса, андамансап тепкичтерин сөзсүз көтөрөт.
- Буйрук. Ушундай мотивация менен бир нерсеге бириккен коллектив натыйжалуу иштейт. Мында бригаданын ар бир мучесу буткул топтун ийгилиги тузден-туз анын ишинин на-тыйжаларына байланыштуу экендигин тушунет. Команданын мотивациясын иштеп чыгууда, команданын ичиндеги атмосфера достук болушу керек экенин түшүнүү маанилүү.
- Уюштуруучулук. Мында ишкананын коллективи системага баш коштуруу керек. Ошол эле учурда адамдар өз командасынын бирдиктүү механизм экенин түшүнүшү керек. Бардык аткарылган иштер ар бир кызматкердин иш-аракеттерине түздөн-түз көз каранды болот. Компанияны ушундай деңгээлде кармап туруу - лидер үчүн эң татаал милдеттердин бири.
Мотивация системасына системалуу мамилени уюштуруу
Кызматкерлердин өндүрүмдүүлүгүн жогорулатууга багытталган иш-чараларды кантип жүргүзүү керек? Бул үчүн, мотивация 5 этаптан турган система экенин эстен чыгарбоо керек. Келгиле, аларды кененирээк карап чыгалы.
- Биринчи этапта кызматкерлерди мотивациялоодо орун алган көйгөйлөр аныкталат. Бул үчүн, менеджер тиешелүү талдоо жүргүзүү керек болот. Керектүү маалыматтарды алуу анонимдүү анкеталардын жардамы менен мүмкүн, алар кол алдындагылардын нааразычылыгынын себептерин ачып берет.
- Экинчи этапта талдоо учурунда алынган маалыматтарды эске алуу менен команда башкарылат. Ошол эле учурда жетекчи кол алдындагылар менен тыгыз иштешүүсү керек. сыяктуу методдорду киргизуу керек болот, изилдөө маалыматтарын эске алуу мененбул ишканага көбүрөөк баалуулук алып келиши мүмкүн. Бул этапта кызматкерлердин мотивациясынын бир мисалы, эгерде адистердин көпчүлүгү азыркы учурга макул болбосо, жумуш күнүнүн өзгөрүшү.
- Үчүнчү этапта жумушчулардын жүрүм-турумуна түздөн-түз таасирин тийгизет. Бирок, мотивация системасын иштеп чыгуу боюнча иш-чараларды жүзөгө ашыруу, менеджер сын кабыл алууга жана кызматкерлердин өз убагында сый акы камсыз кылууга тийиш. Кошумчалай кетсек, жетекчи өзүнө туура жүрүм-турумду көрсөтүп, муну менен кызматкерлерине да үйрөтүшү керек.
- Төртүнчү этап ишканада иштеп жаткан мотивация системасын жакшыртууга багытталган иш-чаралар менен мүнөздөлөт. Бул мезгилде кызматкерлерди стимулдаштыруунун материалдык эмес жолдору киргизилип жатат. Зэхметкешлер зэхмет ендурижилигини ёкарландырмагыц мехумдигине ынанмалыдырлар. Жетекчи карамагындагылардын ар бирине жеке мамилени таап, "оттандыруусу" керек болот.
- Бешинчи этапта кызматкерлер эмгеги үчүн татыктуу сыйлык алышы керек. Бул үчүн ишканалардын ар бири кызыктыруу жана сыйлык берүү системасын иштеп чыгат. Команда анын аракети акталбасын түшүнгөндө, ал ого бетер жемиштүү жана мыкты иштей баштайт.
Мотивациянын мисалдары жана жолдору
Кызматкерлердин иштеги активдүүлүгүн жогорулатуунун бир топ ыкмалары бар. Бирок, аларды иш жүзүнө ашыруудан мурун менеджер кайсы методдор ылайыктуу экенин карап чыгышы керек.анын компаниясы үчүн.
Мотивациянын эң мыкты ыкмаларына төмөнкүлөр кирет:
- Айлык акы. Бул кызматкерди өзүнө тапшырылган тапшырманы жогорку сапатта аткарууга мажбурлоочу күчтүү түрткү. Төмөн айлык акы менен кызматкерди канааттандырышы күмөн, ал, кыязы, колунан келгендин баарын бербейт.
- Мактоо. Өз ишин абийир менен аткарган ар бир кызматкер, албетте, жактыруу сөздөрүн уккусу келет. Жетекчи дайыма мактоо менен чектелбестен, адистер тарабынан тапшырмалардын аткарылышын талдап туруш керек. Бул ыкма менен бир да тыйын коротпостон, жетекчи кызматкерлердин эмгек ендурумдуулугун бир кыйла жогорулата алат.
- Аты менен чал. Дайыма директордун авторитетин сактап калуу үчүн ал өз кызматкерлерин аты-жөнү менен билиши керек. Адамга фамилиясын айтпай кайрылуу – ага урмат көрсөтүү. Бул учурда баш ийген адам өзүнүн жетекчи тарабынан бааланган адам экенин түшүнөт.
- Кошумча эс алуу. Бул ыкма адамдарды өз ишин жакшыраак жана тезирээк аткарууга стимулдаштырууга мүмкүндүк берет. Ошентип, мисалы, кардарларга түздөн-түз тиешеси жок бөлүмдүн кызматкерлерин мотивациялоо жүргүзүлүшү мүмкүн. Аптанын жыйынтыгы боюнча мыкты жыйынтык көрсөткөн команданын мүчөсү жума күнү үйүнө эрте кете алат. Бул ыкманы колдонуу кол алдындагылардын толкундануусун жана алардын ар биринин жеңүүчү болууга умтулуусун жаратат.
- Көбөйүү перспективасы. Адамдар өз иштеринин сапаты жана ылдамдыгы менен ишке ашарын түшүнүшү кереккорпоративдик тепкичке чыгууга жетишүү. Мындай келечек материалдык сыйлыктардан да жаман эмес түрткү бере албайт.
- Угуу жана өз пикирин айтуу мүмкүнчүлүгү. Ар бир адис анын пикири эске алынарын жана уга турганын билүү маанилүү.
- Сыйлык. Кандайдыр бир эсте каларлык дата келгенде, кызматкерлерге белектерди тапшыруу сунушталат. Көңүл буруунун мындай белгиси катары гравюра колдонула турган кадимки кооздук болушу мүмкүн. Мындай эсте каларлык белек адамдын эсинде өмүр бою сакталат.
- Ардак такта. Ага фотосүрөттөрдү жайгаштыруу эмгек өндүрүмдүүлүгүн бир топ жогорулаткан мотивациялоонун материалдык эмес ыкмаларын билдирет. Уюм мындай тактага өз командасынын мыкты кызматкерлеринин сүрөттөрүн жайгаштырат. Бул өндүрүштүк атаандаштык өңдүү багытты түзүүгө мүмкүндүк берет, ал кызматкерлерди иштин натыйжалуулугун жогорулатууга түрткү берүүгө мүмкүндүк берет.
- Үйдө отуруп иштөө мүмкүнчүлүгүн берүү. Бул мотивация ыкмасы белгилүү бир компаниялар үчүн гана ылайыктуу. Кеңсе кызматкери күнүмдүк жумуштарды аткарышы керек болгон учурда, ал үйүнүн дубалдарынан чыкпай эле жасай алат. Мунун негизги шарты тапшырманы сапаттуу аткаруу болот.
- Корпоративдик иш-чаралар. Көптөгөн ишканалар чоң майрамдарды белгилөө үчүн кечелерди өткөрүшөт. Мындай майрамдарга катышкан адамдар эс алышат, алардын баарлашуусу формалдуу эмес шартта өтөт. Корпоративдик иш-чаралар кызматкерлерге алаксытууга жардам берип, компания өз кызматкерлерине кам көрөрүн көрсөтөт.
- Эл алдында ыраазычылык билдирүү. Лидер кереккызматкерди жеке эле эмес, мактоо. Эл алдына чыкса жакшы болмок. Мындай идеяны ишке ашыруу ар кандай жолдор менен мүмкүн. Мисалы, ММК аркылуу, радио аркылуу же ишканада орнотулган үн күчөткүч аркылуу мыкты кызматкерди жарыялоо. Мындай мактоо башка жумушчуларды алда канча жакшыраак иштөөгө шыктандырат, андыктан алардын ийгилиги жөнүндө мүмкүн болушунча көп адамдар билишет.
- Мотивациялоочу такта. Бул ыкма жөнөкөй, бирок абдан натыйжалуу. Идея демонстрациялык тактага өндүрүш процессинин катышуучуларынын ар биринин өндүрүмдүүлүгүнүн графигин коюу менен ишке ашат. Ушундай жол менен сатуу кызматкерлери да түрткү болот. Команданын ар бир мүчөсү ким жакшы иштегенин дароо көрүп, өзү лидер болгусу келет.
- Идеялар банкын түзүү. Ал электрондук кутуча түрүндө уюмда түзүлүшү мүмкүн. Ар кимге өзүнүн сунуштары менен катын жөнөтүүгө мүмкүнчүлүк берилет. Бул ыкманын аркасында кызматкерлер, албетте, өзүн-өзү сыйлоо сезимине ээ болушат.
