Буга чейин кадр саясаты контингент үчүн кичинекей терезеси бар фанера тосмо менен адамдарды тосуу болчу. Кадрлар бөлүмүндө өздүк делолору салынган шкафтар жана эмгек китепчелери салынган оор сейф болгон. Жана саптардагы тонналаган чаң папкалар. Макаланын аталышы кургак жана эскичил: бүгүн “кадр саясаты” дебейт, бүгүн “адам ресурстарын башкаруу стратегиясы” деп атышат. Окуу жана түшүнүү.
Chrysalis to Butterfly: Адам ресурстарын трансформациялоо
Эгер аны түшүнсөң, "кадрлар" деген сөздө фактылык ката жок. Жаңы тенденцияларды жана адам ресурстарын башкаруунун заманбап концепциясын жайылтууга жана түшүнүүгө тоскоол болгон чаң катмары жана нафталиндин жыты гана бар. Акыркы он жылдын ичинде мурда кадр саясаты деп аталып келген нерсе компаниянын стратегиялык башкаруусунун эң маанилүү элементтеринин бири болуп калды. Эми бул эң жогорку деңгээлдеги менеджмент, ал бүткүл компаниянын бизнес-стратегиясына бекем орнотулган. HR-директорлор ар кандай алдыңкы компаниянын негизги топ-менеджерлеринин бири болуп саналат, алар ишкананын кадр саясаты менен алектенбейт, бирок адам капиталын натыйжалуу пайдалануу аркылуу кошумча наркты түзүшөт. HR ролу өстү жана өсүүдө: көпчүлүк улук жетекчилер HR келечектин аныктоочу бизнес бирдиги болот деп эсептешет. Терминологиялык карама-каршылыктарга карабастан, кадрдык стратегиянын (саясаттын) аныктамасы төмөнкүдөй: бул компаниянын миссиясына жана максаттарына ылайык иштелип чыккан жана бекитилген эрежелерди, нормаларды, принциптерди жана иш ыкмаларын камтыган адам ресурстарын башкаруу системасы..
Эски кадрлар
Тилекке каршы, бардык эле россиялык компаниялар, анын ичинде айрым мамлекеттик мекемелер кадрдык иш менен жаңы муундагы корпоративдик стандарттардын ортосундагы принципиалдуу айырманы көрө алышпайт: этика кодекстери, корпоративдик маданият эрежелери ж.б.
Эгер эски орнотууларды кармансаңыз, уюмдун кадр саясаты салттуу кадрдык иш кагаздарын жүргүзүү - кагаз бюрократиясынын классиктери түрүндө көрсөтүлөт. Бул кагаз деңиздер эң жаман нерсе эмес, эң өкүнүчтүүсү, көптөгөн кызматкерлер жана жетекчилер дагы эле кадрлардын иши жалдоо, иштен алуу, балдарга жаңы жылдык белектер жана эмгек акы төлөө үчүн бухгалтерияга өз убагында жөнөтүлгөн отчеттор деп эсептешет.
Кадрлар стратегияларынын (саясаттарынын) түрлөрү
- Пассивдүү саясат: тилекке каршы биз каалагандан да кеңири таралган.«Кадрдык мүчүлүштүктөрдү» жоюу боюнча гана иш-чаралар көрүлүүдө. Иш кагаздары, белектер жана корпоративдик майрамдар - иш-аракеттердин арык топтому, эч кандай демилге жок.
- Реактивдүү саясат: Компаниянын жетекчилиги жана HR менеджерлери кызматкерлердин көп алмашуусу же өндүрүштүк чыр-чатактар сыяктуу терс көрүнүштөрдү жок кылуу үчүн чара көрүшөт. Өрттү өчүрүү - адамдар менен иштөөнүн эң акылдуу стратегиясы эмес.
- Проактивдүү саясаттар: Өздөрүн эң алдыңкы деп эсептеген көпчүлүк компанияларда кездешет. Баары прогноздорго ылайык – алар сурамжылоонун, аудиттин жана анализдердин негизинде түзүлөт. Бир гана көйгөй бар: ишканада кырдаалга таасир эте турган каражат жана ресурстар жетишсиз. Мындай компаниялардын алсыз жери, адатта, максаттуу кадрлар программалары болуп саналат. Ресурстарды каржы деп түшүнүүдөн алыс, биз кадрлар бөлүмүнүн кызматкерлеринин жогорку компетенттүүлүгү жөнүндө айтып жатабыз, ал көп учурда жетишпейт.
Активдүү саясат: тышкы жана ички факторлордун өзгөрүшүнө жараша иш-аракеттерди оңдоо менен программаны ишке ашыруунун болжолдору, ресурстары жана мониторинги бар. Активдүү кадр саясаты – бул анын адистигине, көлөмүнө, өнүгүү стадиясына, регионуна ж.б. карабастан, ар бир компания үчүн эң жакшы вариант
Персоналды башкаруунун принциптери
Кадр саясатынын көптөгөн принциптери бар, алар ар кандай болушу мүмкүн, бирок жалпы «типтүү» принциптер төмөнкүдөй:
- Кызматкерлердин үзгүлтүксүз жана эффективдүү пикирлери принциби.
- Бардык нерседе адилеттүүлүк принциби.
- Тандоо, баалоожана айкын тесттердин негизинде кызматкерлерди көтөрүү.
- Кызматкерлердин социалдык тең укуктуулугу.
- Кадрлар тармагындагы инновациялар менен салттуу форматтардын балансы.
- Кадрлар бөлүмүнүн көзөмөлү жана ачыктыгы.
Максаттар кандай
Кадр саясатынын максаттары ар кандай жолдор менен түзүлүшү мүмкүн. Мунун баары компаниянын профилине, "алдын алуу" даражасына, өнүгүү стадиясына жана башка көптөгөн касиеттеринен көз каранды. Маселен, «Кадр саясаты белуму» деп аталган белум учун темендегудей максат ылайыктуу: жендемдуу эмгек коллективдерин тузуу, эмгек ресурстарын рационалдуу пайдалануу, аларды ар тараптан енуктуруу учун ыцгайлуу шарттарды тузуу.
Ал эми "Адам ресурстарын башкаруу" деп аталган бөлүм үчүн максат башкача көрүнүшү мүмкүн: кызматкерлердин компетенттүү жана кесипкөй командасын түзүү жана колдоо аркылуу компаниянын максаттарына жана милдеттерине жетишүүгө салым кошуу.
Мамлекеттик кадр саясаты
Биринчиден, орус өкмөтүнүн материалдарынан расмий аныктама. Бул формулировка заманбап талаптарга абдан шайкеш келерин белгилей кетүү керек:
Мамлекеттик кадр саясаты – бул Россиянын бүтүндөй эмгекке жарамдуу калкын өнүктүрүү жана натыйжалуу пайдалануу үчүн баалуулуктардын, принциптердин жана колдоочу механизмдердин жыйындысы.
Кадрлар блогу эң сонун структураланган жана артыкчылыктар, максаттар жана негизги мүнөздөмөлөр боюнча ар тараптуу маалымат берет. Мамлекеттик иштин өзгөчөлүгү бир нече жаңы жана кызыктуу чагылдырылганартыкчылыктар:
- Кызматкерлерди жана органдарды протекционизмден коргоо.
- «Мамлекеттик кызмат» компетенциясына ээ элитанын кайра жаралышы.
- Мамлекеттик кызматкерлердин статусун өзгөртүү жана кадыр-баркын жогорулатуу.
Башка приоритеттер жана принциптер кадрлар менен иштөөнүн жалпы кабыл алынган заманбап стандарттарынын алкагында.
HR кызматтары (алар ушундай деп аталат) милдеттердин так аныкталган спектри үчүн жооптуу:
- Аттестациялар, баалоо, кесиптик сынактар.
- Мамлекеттик кызматтын өтүүсүн оңдоо менен корпоративдик иш.
- Пландоо жана персоналдык кырдаалды болжолдоо.
- Мамлекеттик кызматкерлер үчүн стажировка, квалификацияны жогорулатуу, семинарлар.
Баары заманбап, так жана… бир аз кургак. Ооба, бул параметр да мүмкүн. Бул чындап эле эч кандай "лирикасы" жок кадр саясаты.
Персоналды башкаруу стратегиясын калыптандыруу жана колдоо
Кадр саясатын калыптандыруунун эң маанилүү факторлору болуп компаниянын өзүнүн миссиясы, максаттары жана милдеттери саналат. HR-менеджерлердин бардык иштери уюмдун ишмердүүлүгү менен тыгыз интеграцияланышы керек, антпесе ал кайра эле “фанеранын артындагы кадрлар бөлүмүнө” айланат.
Кадрлар стратегиясын түзүү кадамдары адатта төмөнкүдөй:
- Кызматкерлердин катышуусу жана башка сурамжылоолор, эмгек рыногун изилдөө боюнча маалыматтарды талдоо.
- Учурдагы компаниянын стратегиясынын негизинде негизги артыкчылыктарды аныктаңыз.
- Менен координациялоожетекчилик.
- Кызматкерлерди жаңы концепция менен тааныштыруу: кызматка көтөрүлүү, ички байланыштын бардык каналдары аркылуу түшүндүрүү.
- Учурдагы жылы кадрдык стратегияны ишке ашыруу үчүн финансылык ресурстарды бюджеттөө, баалоо жана башка эсептөөлөр.
- Кызматкерлердин санын пландаштыруу жана болжолдоо, штаттык бирдикти, окуу планын түзүү ж.б.
- Пландалган операцияларды ишке ашыруу.
- Аткаруучулукту баалоо: персоналды текшерүү, сурамжылоо, көйгөйлөрдү жана чечүү жолдорун аныктоо.
Заманбап адам ресурстарын башкаруунун компоненттери
- Рекрутинг блогу: талдоо, пландаштыруу, издөө, жалдоо жана жаңы кызматкерлерди адаптациялоо.
- Окутуу жана өнүктүрүү: үйрөнүүнүн көптөгөн жаңы формалары бар күчтүү блок.
- Компенсация жана жеңилдиктер: жумуштун эң санариптештирилген компоненттеринин бири.
- Персоналды баалоо: персоналды милдеттүү түрдө тартуу менен көп компоненттүү жана маалыматтарды талдоо - кызыктуу багыт.
- Корпоративдик маданиятты калыптандыруу жана колдоо: иштин эң татаал блокторунун бири. Көнгөн сөздөр, мааниси менен функцияларын аз гана адамдар түшүнүп, андан да көп аткарат.
- Ички коммуникациялар: жаңы тренд, кээде "компаниядагы жакшы жашоо" деп аталат.
- Адам ресурстары: эң салттуу жана компанияга жоготуусуз аутсорсингге берилүүчү жалгыз процесс.
- Таланттарды башкаруу: табуу, тартуу, колдонуу жана сактап калуу үчүн интеграцияланган процессишкананын мыкты кызматкерлери. Бул процесс кадрдык иштин дээрлик бардык компоненттерин камтыйт. Бардык компанияларда эмес, алдыңкы компанияларда гана бар.
HRдеги санариптик революция
Акыркы беш жылдын ичинде системаларды толук автоматташтыруу гана пайда болгон жок. Жаңы ой жүгүртүү жана кызматкерлер менен өз ара аракеттенүүнүн жаңы ыкмалары - жаңы кызматкерлерди автоматтык түрдө издөөдөн боттор менен маектешүүлөргө чейин. Персоналды башкаруунун рекрутинг компонентин санариптештирүү бир нече жыл мурун “бир даана” болуп көрүнгөн жана эч кандай санариптик кийлигишүүгө ыңгайсыз болгон процесстердин тез өзгөрүү динамикасын ачык көрсөтүп турат.
Эми атайын HR колдонмолору кызматкерлердин катышуусун эсептеп, талдап, ар кандай корпоративдик процесстерде геймификацияны түзүүгө жана ишке ашырууга жардам берет ж.б. Маалыматтар ишке ашыруу оңой жана арзан болгон татаал булут тутумдарында жайгашкан.
Модага таазим: эми бирюза компаниялары
Заманбап менеджмент тармагындагы дагы бир феноменди көз жаздымда калтыруу мүмкүн эмес – бул HR модасы. Бүгүнкү күндө акыркы тренд бирюза компаниялар үчүн мода болуп саналат (айрым түсү изумруд болушу керек деп эсептешет). Мунун баары Фредерик Лалунун «Келечектин уюмдарын ачуу» китебинен башталды. Бул тенденцияны Сбербанк Германиянын Греф менен коштоп, ыраазы аудиторияны таң калтырган чоң күйөрманы болгон. Жетекчилерсиз, KPIсиз, бирок машыктыруу жана кардарларды тейлөө менен иштеңиз.
Teal компаниялары менеджмент тарыхындагы биринчи же акыркы көрүнүш эмес.персонал. Бул ыкмага принципиалдуу түрдө каршы чыкпастан (айрым компанияларда бул ыкма, кыязы, алгылыктуу жана натыйжалуу), мен мындай моданы сокурлук менен ээрчип алуудан эскертип кетким келет. Айрыкча, эгерде бул мода башкаруучулук тажрыйбанын нөлдүк деңгээлинде жаралса: «феодализмден дароо коммунизмге». Ырас, процесстерди автоматташтырууга, корпоративдик маданиятты калыптандырууга, менеджерлерди окутууга эмне үчүн күч жумшаш керек? Бул лидерлерди жөн эле алып салганыңыз жакшы.
CV
Баланс ар дайым жана бардык жерде керек. Салттуу HR системалары менен рынокто чоң көлөмдө сунушталып жаткан көптөгөн инновациялардын ортосундагы тең салмактуулук зарыл жана толук мүмкүн. Ал үчүн окуп, ойлонуп, кеңешүү керек. Бир нерсе түшүнүктүү: персоналды башкаруу эң динамикалуу жана тез өзгөрүүчү башкаруу тармактарынын бири. Эскисин жаңыга айлантпай, компаниялар бүгүнкү күндүн чакырыктарына туруштук бере албайт.
Балким, "кадр саясаты" деген сөздүн ордуна "кадрларды башкаруу стратегиясы" деген туура. Бул жөн гана жаңы терминдер эмес, бул бардык натыйжалары бар башкаруунун жаңы форматы: жаркын жана келечектүү.
