Кайсы бир ишканадагы жүрүм-турумдун мүнөздүү модели жана баалуулуктардын, мамилелердин жана өз ара аракеттенүүнүн өзүнө таандык системасы болуп дээрлик бардык кызматкерлерге таандык ишенимдер жана маданий нормалар менен аныкталуучу уюштуруу маданияты саналат жана анын структурасынын негизи болуп саналат. деңгээл. Ал үзгүлтүксүз натыйжалуу жана үзгүлтүксүз иштөөгө, эң татаал өндүрүштүк тапшырмаларды аткарууга жардам берет, коллективдин биримдигине жана аны бир коллективге бириктирүүгө жардам берет. Уюштуруу маданиятынын калыптанган деңгээли ишкананын калыптанышында эле. Уюмдун пайда болушунун алгачкы жылдарында белгилүү бир эрежелер түзүлөт, алар дайыма эле буйруктардын бир жеринде жазыла бербейт жана ишкананын негиздөөчүлөрүнүн идеяларына толугу менен дал келген баалуулуктардын жыйындысы пайда болот. Уюмдун маданияты эч качан токтобойт, ал өнүгөт, өзгөрөт жана терең мааниге ээ болот.
Структура
Уюштуруу маданиятынын төмөнкү деңгээлдери бөлүнөт: терең, жер астындагы жана үстүртөн. Эгерде биз логотиптерди жанабул ишканага тиешелүү ураандар жана тышкы дүйнө менен өз ара аракеттенүүнүн сырткы гана жолу болгон ар кандай башка атрибуттар бул мекеме менен биринчи байланышта байкалган үстүртөн деңгээл. Уюштуруу түзүмүнүн бардык деңгээлдеринин өзүнүн артефактылары бар экендигин белгилей кетүү керек. Үстүртөн ага мүнөздүү болгон бардык кубулуштарды оңой эле аныктайт, бирок аларды туура чечмелей тургандар аз. Бул жерде артефакттар эмоционалдуулуктун жана бардык кызматкерлердин катышуусунун деңгээли эң жогору болгон окуялар болуп саналат. Анан, албетте, алар үчүн эрежелер абдан катуу аныкталган. Уюмдун уюштуруу маданиятынын бардык деңгээлдеринде жүрүм-турумдук ченем, фокустун айырмачылыгы жана маалымдуулук даражасы катары мүнөздөөгө болот.
Экинчи, жер астындагы деңгээл ар дайым бардык кызматкерлер тарабынан бөлүшүлгөн уюмдун баалуулуктарын, нормаларын, ишенимдерин, идеяларын чагылдырат. Дал ушул жерден максатты жана миссияны тандоо, аларга жетүүнүн каражаттарын аныктоо каалоосу ачылат. Бул деңгээлди сырттан таануу бир топ кыйын, бул уюм менен тыгыз байланыш керек. Бул алардын жүрүм-турумун жөнгө салат, команда ишке ашырган үстөмдүк кылган идеялар жана баалуулуктар. Акыр-аягы, уюмдун уюштуруу маданиятынын деңгээли анын тереңдигин көрсөтүп, жамааттык организмдин ар бир элементин толук жана так чагылдырат. Бул лидерликтин жолу, кесиптештердин жүрүм-туруму, сыйлык жана жаза катары колдонулган ыкмалар. Негизги орнотуулар бул жерде аң-сезимсиз деңгээлде колдонулат, бирок алар бардык кызматкерлердин жүрүм-турумун так жетектейт жана мамилени аныктайтишканага коллектив. Сырттан байкоочудан терең деңгээл жашырылган, ал компаниянын кызматкерлеринин жалпы психологиясын чагылдырат. Белгилей кетчү нерсе, улуттук маданият негизги идеяларга эң күчтүү таасир этет.
Эдгар Шейн
Америкалык психолог Эдгар Шейн уюштуруу маданиятынын деңгээлин жана түзүмүн эң жеткиликтүү түрдө түшүндүргөн. Мындан тышкары, ал уюштуруу психологиясынын жаңы илимий багытынын негиздөөчүсү болгон. Заманбап менеджменттин теоретиги жана практики болуу менен ал уюштуруу маданиятынын дал ушул структурасын түшүндүргөн моделди түзгөн. Аны кээде айсбергдин модели деп да коюшат, анткени чындап эле сырттан келген адам бейтааныш мекемеде уюштуруу маданиятынын деңгээли жана түзүмү кандай экенинин эң кичинекей бөлүгүн гана көрөт.
Модель үч этаптан турат: биринчиси артефакттарды, экинчиси жарыяланган баалуулуктарды, үчүнчүсү негизги божомолдорду камтыйт. Ал эми Шейн уюштуруу маданиятынын деңгээлин ушундайча сүрөттөгөн. Бети байкоочуга көзгө көрүнгөн фактыларды гана көрсөтөт. Булар архитектура, колдонулуучу технологиялар, структуранын формасы, көзгө көрүнгөн жүрүм-турум, аземдер, тил, ырым-жырым, мифтер, баарлашуу ыкмасы жана ушул сыяктуулар.
Беттик деңгээл
Бул деңгээлдеги бардык кубулуштар жана нерселер оңой аныкталат. Бирок, алар да чечмелөө керек, бул өзгөчө уюштуруу маданиятынын терминдерин колдонуу менен чечмелениши керек. Командада түзүлгөн тарых жана анын негизинде түзүлгөн бул уюмдун баалуулуктары жарым-жартылай узак түшүндүрмөлөрдү талап кылаткайталангыс каада-салттарды жана ырым-жырымдарды жараткан мифтерге айланган, алар дагы ушул командага гана мүнөздүү.
Мунун баары алгач белгиленген эрежелер боюнча болуп жаткан бардык окуяларды жана бардык биргелешкен аракеттерди боёгон эбегейсиз зор катышуу, эмоционалдуулук менен мүнөздөлөт. Бул туруктуулукту жана жалпы баалуулуктарды сактоону биргелешип камсыз кылган команданын биримдигине өбөлгө түзөт. Ритуалдар өтө ар түрдүү болушу мүмкүн: баарлашуу (байланыш эрежелери – расмий жана формалдуу эмес), жумуш (күнүмдүк, иш күндөрү, күнүмдүк жашоо), башкаруучулук (чогулуштар, добуш берүү процедуралары, чечимдерди кабыл алуу), расмий (мыктыларды кубаттоо, негизги баалуулуктарды колдоо).).
Э. Шейн боюнча экинчи деңгээл
Уюмдун маданиятынын деңгээли түзүмдөгү жалгыз сегменттер эмес. Негизги уюштуруу маданиятынын монолитинин арасында коллективдин биримдигин алсыраткан же бекемдеген чексиз сандагы субмаданияттар, сырткы көзгө көрүнбөгөн контркультуралар бар. Уюмдун маданиятынын кандай деңгээли ар түрдүү команда тарабынан бөлүшүлгөн баалуулуктар, кабылдоолор жана ишенимдер менен чагылдырылат? Албетте, жер астындагы. Адамдын жүрүм-туруму ушул баалуулуктар жана ишенимдер менен жөнгө салынат. Мисал келтирели: өндүрүштө рецессия бар, жетекчилик эч кимди иштен кетирбей, бардыгы үчүн жумуш жумасын кыскартууну чечет (россиялык мебель гигантынын бөлүмдөрүнүн биринде болгон сыяктуу). Бул кадам жакшы натыйжаларга алып келсе жана ишкана"туура", компаниянын жетекчилигине болгон мамиле корпоративдик баалуулуктардын жалпы, ал тургай жалпы идеясы катары белгилениши керек.
Бирок, тилекке каршы, бул дайыма эле андай боло бербейт жана команданын жүрүм-туруму көпчүлүк учурда жарыяланган баалуулуктарга дал келбейт. Акыркылары сейрек так айтылган, ошондуктан диагностика бул ишкананын уюштуруу маданиятынын деңгээли канчалык жогору экендигине жооп бере албайт. Команданын баалуулуктарын изилдөөдө, уюмдун "жүзү", анын максаты сыяктуу жамааттык жашоонун аспектилерине көңүл буруу зарыл (мисалы, сапат же инновация маанилүү); бийлик кантип бөлүштүрүлөт (бардык теңсиздиктин деңгээлине канааттанабы); кызматкерлерге кандай мамиле жасалат (алар кам көрөбү, бири-бирин сыйлайбы, начальниктердин сүйүктүүлөрү барбы, сыйлыктар адилеттүүбү); иш кандайча уюштурулган (тартип жетиштүүбү, кызматкерлердин ротациясы канчалык көп колдонулат); башкаруу стили кандай (демократиялык же авторитардык); чечимдер кантип кабыл алынат (жеке же команда катары) жана башкалар.
Терең деңгээл
Андан да көп сыр - акыркы деңгээл, терең. Бул уюмдун мүчөлөрү тарабынан ишке ашпай турган негизги божомолдорду камтыйт, эгерде алар бул маселеге өзгөчө көңүл бурбаса. Бирок, булар жөн эле кабыл алынганы менен, алар ушунчалык күчтүү божомолдор болгондуктан, Эдгар Шейн өзүнүн эмгектеринде жазган. Деңгээлдеруюштуруу структуралары - белгилүү бир жагдайларда иш-аракеттерди жетектөөчү объекттерге жана кубулуштарга маани берүүчү негизги идеялардын жыйындысы. Шейн бул интеграцияланган системаны "дүйнө картасы" деп атайт. Бул, балким, объекттердин жайгашкан жеринин так аныктамалары жок контурдук карта, анткени адамдар өз идеяларынын атмосферасында болгондо гана комфортту сезишет, башка системада алар сөзсүз түрдө ыңгайсыздыкты сезишет, анткени алар эмне болуп жатканын түшүнө алышпайт. көбүнчө башка чындыкты бурмалап кабыл алуу жана ага туура эмес чечмелөө. Уюштуруу маданиятынын үч деңгээли тең сырттан келгендер үчүн шифрленген, бирок үчүнчүсү - терең - өзгөчө.
Негизги божомолдор убакыттын табияты, мейкиндиктин табияты, чындыктын табияты, адамдын табияты сыяктуу түшүнүксүз түшүнүктөрдү камтыйт. Албетте, эң шифрленген адам иш-аракеттери жана адамдардын мамилелери. Уюмдун маданиятынын деңгээли көз караштардын жана мамилелердин көп катмарын камтыйт, анын ичинде диний факторлор да уюштуруучулук байланыштарга, өзгөчө кээ бир региондордо күчтүү таасир этет. Бул ошондой эле этикалык мамилелерди камтыйт - гендердик мамилелер, иш тартибин сактоо, кызматкерлердин сырткы көрүнүшү жана ушул сыяктуу майда-чүйдө нерселер, бирок дүйнө алардан турат. Мындай экспонаттарды байкоо оңой, бирок чечмелөө кыйын. Адамдардын белгилүү бир тобунун уюштуруу маданиятын түшүнүү үчүн, алардын баалуулуктарын жана артефакттарын кылдаттык менен карап чыгуу үчүн алардын идеяларынын деңгээлине өтүү керек. Жана муну эске алуу керекэң терең деңгээлде улуттук маданият эң чоң таасирге ээ.
Окуу
Эдгар Шейн концепцияны кылдат иштеп чыккан жана уюштуруу маданиятынын деңгээли командадагы адамдык мамилелердин монолитине баш ийүү менен бөлгөн. Изилдөө артефакттардын эң биринчи, үстүртөн деңгээлинен башталышы керек. Болбосо, балким, андай болушу мүмкүн эмес. Анткени, жаңы кызматкер, мисалы, команда жана компания менен таанышууну анын эң көрүнүктүү белгилеринен сөзсүз баштайт.
Баалуулуктардын деңгээлине чөмүлүү процессинде ал сүңгүүгө, жер астындагы идеялардан тереңдерге өтүүгө аракет кылат. Ал эми уюштуруу структурасынын деңгээлдеринин калыптанышы тескери багытта жүрөт. Биринчиден, терең деңгээл өнүгөт, ансыз жаратуу жана чыгармачылыктын өзү мүмкүн эмес. Андан кийин баалуулуктар акырындап пайда болуп, акырында артефакттар пайда болот.
Мамилелер жана четке кагуу
Буга чейин айтылгандай, уюштуруу маданияты монолит эмес. Ал үстөмдүк кылуучу маданияттан (үстөмдүк кылуучу), уюмдун жалпы маданиятын күчтөндүргөн же алсыраткан көптөгөн субкультуралардан жана контркультуралардан турат. Субмаданияттын негизги принциптери, адатта, өтө эле карама-каршы келбейт, алар көбүнчө үстөмдүк кылган маданияттын дээрлик бардык баалуулуктарын кабыл алышат, бирок алардан уюм кандайдыр бир өзгөчөлүктү, калгандарынан айырмасын алат. Булар гендердик жана аймактык же функционалдык субмаданияттар. Алардын саны абдан көп. Бирок контркультура үстөмдүк кылуучу маданиятка жана анын баалуулуктарына, анын ичинде түздөн-түз карама-каршы болушу мүмкүнкорпоративдик жүрүм-турум мисалдары.
Контракультура бул уюмдун бардык жарыяланган негизги максаттарын четке кагат жана бул учурда уюштуруу маданиятын өнүктүрүүнүн терең деңгээлине көбүнчө жетишилет, башкача айтканда каршы аракеттенүү дээрлик рефлексивдүү түрдө жүргүзүлөт. Чыныгы жашоодо бул башкарууну кетирүү же компаниянын стратегиясын өзгөртүү үчүн топту түзгөн акционерлер, ошондой эле бийлиги жок менеджерлер же адилеттик үчүн күрөшкөн профсоюздар болушу мүмкүн. Эгерде уюм кандайдыр бир трансформациядан өтүп жатса, контркультуралардын ролу абдан жогорулашы мүмкүн жана үстөмдүк кылуучу уюштуруу маданияты анын артыкчылыктары бөлүшүлгөн аймактары үчүн күрөшүүгө туура келет.
Менеджмент
Уюштуруу маданиятын башкарууга болот жана керек. Бул процесс, албетте, абдан татаал, мамилелер дайыма бири-бирин алмаштырып турган көп сандагы адамдардын ортосунда ишке ашат, жада калса команданын туруктуу мүчөлөрү да алдын ала айтууга да, алдын алууга да мүмкүн болбогон белгилүү бир жагдайлардын таасири астында сөзсүз түрдө ички идеяларын өзгөртүшөт.. Феноменологдор уюштуруу маданиятына таасирин толугу менен четке кагышат. Бирок, рационалдуу прагматикалык мамиленин жактоочулары башка нерсеге ишенишет. Алар адамдардын идеяларына максаттуу таасир этиши мүмкүн, бул аркылуу алардын жүрүм-туруму өзгөрөт деп ырасташат. Лидерлер негизги жамааттык баалуулуктарга көбүрөөк таасир этет, алар кызматкерлерди шыктандырып, алардын кыялдары менен тилектерин ишке ашырышат.
Албетте, мененэгерде лидерлер жалпы адамзаттык баалуулуктарга бардыгы үчүн ачык-айкын жана чын ыкластуу милдеттенмелерге ээ болсо, алар сөзсүз түрдө бөлүшүүгө тийиш. Уюмда болуп жаткан окуяларга, бардык майда-чүйдөсүнө чейин, атүгүл майда-чүйдөсүнө чейин чоң көңүл буруу уюштуруу маданиятына таасир этүүнүн ийгилигине кепилдик берет. Акылдуу лидерлер нерселерди жана символдорду чеберчилик менен манипуляциялайт, жеке үлгү менен жүрүм-турумдун жаңы үлгүлөрүн түзүшөт. Атүгүл үстүнкү деңгээлдеги атрибуттар да ушундай жол менен иштетилгенде, убакыттын өтүшү менен натыйжалуураак болуп, уюмдун маданиятынын жер үстүндөгү деңгээлине таасир этет. Ошентип, команданын негизги божомолдорун да өзгөртүүгө болот. Бирок, бул жерде натыйжаларды алдын ала айтуу дээрлик мүмкүн эмес, анткени процесс узак жана татаал болгондуктан, бир өзгөрмөгө таасир этүү менен экинчисинде кайра кайтарылгыс өзгөрүүлөргө жетишүүгө болот. Адатта жакшы өзгөрүүлөргө алардын демилгечиси гана ишенет.
Таасир кылуучу факторлор
Уюштуруу маданияты ар бир ишкананын потенциалынын негизи, анын узак мөөнөттүү келечектеги ийгилиги аныкталат. Дал ушул нерсе бир уюмду экинчисинен айырмалап турат, бул ар бир коллективдин жан дүйнөсү. Уюмдун маданиятына көптөгөн ички жана тышкы факторлор таасир этет. Ички ишкананын максаттарын жана миссиясын, анын стратегиясын, ошондой эле иштин мүнөзүн жана мазмунун камтыйт. Эмгекчилердин билими жана квалификациясы, алардын жалпы енугушунун децгээли маанилуу роль ойнойт. Жана айтылгандай, лидердин инсандыгы өзгөчө мааниге ээ. Уюмдун маданиятына таасир этүүчү тышкы факторлор тигил же бул өлкөнүн экономикалык шарттарын камтыйтубакыт жана берилген жагдайлар, улуттук өзгөчөлүктөр, ошондой эле уюмдагы жана бүткүл тармактагы бизнес-чөйрөнүн өзгөчөлүктөрү.
Эгер биз Шейндин изилдөөсүнөн алыстап кетсек, анда биз уюштуруу маданиятынын деңгээли боюнча дагы бир бөлүүнү таба алабыз - объективдүү жана субъективдүү. Бул версиянын өзү алда канча жөнөкөй жана башкаруу жөнүндө азыраак. Объективдүү деңгээлде визуалдык нерселер бар: жайларды, эмеректерди жана жабдууларды долбоорлоодон тарта тамактануу жана кызматкерлердин сырткы көрүнүшүнө чейин. Бул уюмдун таза физикалык чөйрөсүнө тиешелүү деп айта алабыз. Субъективдүү деңгээли бир аз татаалыраак: бул баарлашуунун тили жана байланыш системасы, кызматкерлердин ортосундагы мамиле. Бул нормалар жана баалуулуктар, ырым-жырымдар жана салттар. Бул убакытка болгон мамиле, мотивация жана эмгек этикасы. Уюмдун маданиятынын деңгээлин калыптандыруунун негизи так анын субъективдүү компоненти болуп саналат. Бул дээрлик толугу менен башкаруу маданиятынан, лидерлердин лидерлик стилинен жана көйгөйлөрдү чечүү жөндөмүнөн көз каранды, бул албетте командада уюштуруу маданиятын сактоого жардам берет.
Методдор
Лидерлердин уюштуруу маданиятын сактоо үчүн колдонгон ыкмаларына төмөнкүлөр кирет:
- Объекттерге жана субъекттерге көңүл буруу, баалоо, кызматкерлердин иш-аракеттерин көзөмөлдөө.
- Кризистик жана өзгөчө кырдаалдарга тез жооп берүү.
- Статустардын жана сыйлыктардын критерийлери туура иштелип чыккан, жумушка алуу, жумуштан бошотуу жана тескерисинче, көтөрүлүү.
- Демилгеуюмдун салттарын жана символдорун калыптандыруу.
Уюштуруу маданияты өзүнөн өзү жашай албайт, ал ар дайым географиялык аймактын жана бүтүндөй коомдун маданиятынын контекстинде болот, мындан тышкары улуттук маданияттын таасиринде болот. Бирок уюштуруу маданиятысыз бир дагы корпоративдик ишкана болушу мүмкүн эмес, анткени ал айрым бөлүмдөрдүн, бригадалардын, топтордун – жумушчулардын да, жетекчилердин да маданиятын түзөт.
