Бардык жерде жашоону коммерциялаштыруу бар. Акы төлөнүүчү кызмат көрсөтүүлөр болбогон бир дагы тармак жок. Ал эми бул кызматтарды көрсөткөн бардык компаниялар абдан көп адамдарды жумуш менен камсыз кылат. Өмүрүбүздүн көбүн жумушта өткөрөбүз жана ар бир адам өзүнө жаккан жерде иштегиси келет, өзүн ыңгайлуу сезип, өз потенциалын ишке ашыруу мүмкүнчүлүгүнө ээ болгусу келет.
Коммерциялык жана коммерциялык эмес рыноктордо иш алып барган заманбап компаниялардын өз ишмердүүлүгүндөгү жашоосу, атаандаштык күрөштө ийгиликтүү иш алып баруусу көбүнчө менеджер эффективдүү башкарууга тийиш болгон кызматкерлерден көз каранды. Көп бөлүктөрү бар чоң механизмди элестетип көрүңүз, сиз батареяны салганда же бир бөлүгүн ишке киргизгенде иштей баштайт. Батарея же баштапкы бөлүк - бул жетекчи, ал өз кызматкерлерине аткарылган милдеттерге ылайыктуу ыңгайлуу иштөө шарттарын камсыз кылууга, алардын иштөөсүнө түрткү бере турган нерсени табууга тийиш.«күч» деген сөздүн жакшы мааниси) жана тапшырмаларды аткарууга шыктандырат. Бул жерде мотивация пайда болот. Ал эми биздин мезгилде кадрларды материалдык эмес мотивациялоо улам барган сайын зор мааниге ээ болуп жатат. Бирок эң биринчи.
Келгиле, шарттарды же Негиздердин Негиздерин түшүнөлү
Биринчиден, сиз эки окшош терминди (жана алардын туундуларын) бири-биринен айырмалоону үйрөнүшүңүз керек - стимул жана мотивация. Көбүнчө, топ-менеджмент жана HR менеджерлери бул түшүнүктөрдү бир эле мааниге ээ деп эсептеп, бир нерсеге алып келишет. Бирок бул туура эмес. Кадрларды стимулдаштыруу тышкы таасирдин натыйжасында ишке ашат, башкача айтканда, өндүрүмдүүлүк кызматкерлерди активдештирүү үчүн тышкы рычагдардын жардамы менен, көбүнчө материалдык баалуулуктардын жардамы менен жогорулайт. Мотивация өз кезегинде «адамдын ичинен» келип чыгат, башкача айтканда, кызматкерлерди мотивациялоо милдеттерине адамдын өзүн-өзү аң-сезиминде эмгек функцияларын аткарууга шыктандырган ички түрткү берүүчү факторлорду түзүү кирет.
Кызматкерлердин материалдык жана материалдык эмес мотивациясынын ортосундагы айырма
Сиз кызматкерлерди материалдык жана материалдык эмес баалуулуктардын жардамы менен мотивациялай аласыз. Башкача айтканда, бул эки чоң топту бөлүүгө болот дегенди билдирет - кадрларды материалдык жана материалдык эмес мотивациялоо. Материалдык кызыктыруунун экинчи аты экономикалык. Көптөгөн менеджерлер дагы эле жумуштун канааттануусун жана өндүрүмдүүлүгүн жогорулатуунун эң эффективдүү жолу экенине ишенишетэмгек акы. Бирок, бул ишеним туура эмес экенин түшүнүү үчүн, сиз Авраам Маслоу керектөөлөрүнүн белгилүү пирамидасын карап чыгышыңыз керек. Унутуп калгандар үчүн, анын адамдык керектөөлөр пирамидасына ылайык, алар беш түргө бөлүнөрүн эске салабыз:
- физиологиялык, алар да негизги (тамак-ашка, уйкуга, жылуулукка, турак жайга, жыныстык муктаждыктарга ж.б.);
- коопсуздук (туруктуу кирешеге муктаждык, келечекке ишеним);
- социалдык (байланыш муктаждыгы, социалдык топко же уюмга таандык болуу сезими ж.б.);
- урматтоо жана таануу (аттуу адам болуу, таасирге ээ болуу жана ийгиликке жетүү ж.б.);
- өзүн-өзү ишке ашыруу жана жеке билдирүү (өз жөндөмдүүлүктөрүн, таланттарын, амбицияларын ишке ашыруу, өзүн табуу ж.б. муктаждык).
Бул пирамидадан көрүнүп тургандай, муктаждыктын биринчи эки деңгээлин гана акча менен канааттандырууга болот. Кийинки деңгээлдеги канааттануу ансыз да адамдын жашоосунун психологиялык жана жеке жактарына таасирин тийгизет. Демек, материалдык кызыктыруу кыска мөөнөттө гана эффективдүү болот.
Кызматкерлерди мотивациялоонун ыкмалары
Ар бир адам индивидуалдуу, ошондуктан адам ресурстарын башкаруу илиминде кызматкерлерди мотивациялоонун көптөгөн ыкмалары, каражаттары, формалары жана жолдору иштелип чыкканы таң калыштуу эмес. Мотивациянын аныкталган топторунун алкагында айырманы толук түшүнүү үчүн кызматкерлерге таасир этүүнүн мүмкүн болгон ыкмаларын карап көрөлү. Материалдык кызыктыруу ыкмалары түз жана кыйыр болуп бөлүнөт. Биринчиден баштайлы. үчүнтүз ыкмаларды камтыйт:
- Жалпы пайданын белгилүү бир пайызын төлөө мотивациянын кеңири таралган ыкмаларынын бири. Көбүнчө баракчаларды таратууга, call-борборлордун кызматкерлерине, соода тармагында ж.б. колдонулат.
- Бонус – бул бир жолку накталай төлөм. Бул жерде ар бир кызматкерге жетекчиликтин камкордугу биринчи планга чыгат, башкача айтканда, ишкана анын ийгилигине ээрчип, жасаган иштерин белгилеп жаткандай сезим пайда болот. Бул жерде, албетте, компаниянын өзү кызматкерлердин ийгилигине көз салуу үчүн көбүрөөк иштеши керек, бирок бул татыктуу.
- Материалдык стимулдаштыруунун Батышта абдан жакшы иштеген, бирок биздин өлкөдө али тамыр жайа элек ыкмасы – бул акциялардын жана баалуу кагаздардын жардамы менен мотивациялоо. Бул ыкма өзгөчө көрүнүктүү кызматкерлер үчүн колдонулат, алардын кетиши компания үчүн чоң жоготууга алып келет.
- Жана, акырында, кызматкерлерди материалдык жактан кызыктыруу-нун эц ачык жана оцой жолу - эмгек акыны жогорулатуу. Эгерде адам команданын мүчөсү болуп өзгөрүп, новатордук стадияга өтсө жана ал өзүнүн кызматтык милдеттерин жакшы аткарса жана көбүрөөк жоопкерчилик алууга даяр болсо, анда сиз аны айлыгын жогорулатуу менен кубатташыңыз керек.
Кыйыр мотивацияга келсек, бул эмгек өргүүсүнө акы төлөөнү, эмгек шарттарына толук социалдык пакетти киргизүүнү жана оорулуу акысын, пенсиялык камсыздандырууну ж.б.у.с. түздөн-түз.
Материалдык эмес мотивация
Эми сиз кызматкерлерди материалдык эмес мотивациялоо ыкмаларына өтсөңүз болот:
- Эл алдында жеке мактоо. Баарыбыз жетишкендиктерибиз үчүн таанылганды жакшы көрөбүз. Демек, эгер адам өзүнө жүктөлгөн ишти мыкты аткарса, аны башкалардын алдында мактаганга арзыйт.
- Карьералык өсүү мүмкүнчүлүктөрүнүн болушу. Кызматкерлерге келечекти сунуштоо керек, анткени кызматкер профессионалдык жактан өсүүгө мүмкүнчүлүгү бар экенин көрбөсө, анда ал бардык жакшылыкты бербейт. Бул лидерге керекпи? Балким, андай эмес.
- Окутуу жана кесиптик өсүү. Кызматкерлерди материалдык эмес мотивациялоонун бул ыкмасы кызматкерлердин көндүмдөрүндөгү кемчиликтерди жоюуну, алардын кесиптик жөндөмдүүлүктөрүн жана таланттарын өнүктүрүүнү камтыйт. Бул ыкма менен сиз топту жакшыраак чогулта аласыз.
- Маанилүү даталар менен куттуктайбыз. Бул жерде кызматкердин инсандыгына жөнөкөй көңүл буруу сыяктуу учур жатат. Кызматкердин индивидуалдуулугу бааланганда дайыма жакшы болот. Кызматкердин жашоосунда болуп жаткан окуяларга көңүл буруу (адекваттуу деңгээлде байкоо жүргүзүү менен) кызматкер менен компаниянын ортосунда өзгөчө эмоционалдык байланышты түзөт.
- Атмосфера жана комфорт. Сиз гигант компаниялардын кеңселерин көргөнүңүзгө ишенебиз - алар жайлуу, заманбап, зонага бөлүнгөн жана кызматкерлер үчүн орун берген. Компания үчүн бекер кофе чоң сумманы талап кылбайт жана көптөгөн кызматкерлерди натыйжалуу иштөөгө мажбурлайт.
- Корпоративдик духту сактоо. Жалпы иш-чараларды уюштуруу компаниянын ичиндеги байланыштарды өнүктүрүүгө өбөлгө түзөт.
- Ийкемдүү график түзүү абдан натыйжалуу ыкмаматериалдык эмес мотивация. Ар бир адам уникалдуу. Эгер кимдир бирөөгө эртең менен бир саат көбүрөөк уктап, калгандарына караганда кечирээк кетүүгө мүмкүнчүлүк берсең, бул анын чоң кирешесине алып келиши мүмкүн. Кантсе да, эртеден кечке уйкулуу болгон жумушчу эмнени өзгөчө эффективдүү жасай алат? Албетте, бул убакыт алкагына байланбаган иштин түрлөрүнө тиешелүү.
Кызматкерлерди материалдык эмес мотивациялоонун негизги түрлөрү мына ушулар. Алар системада эң эффективдүү иштейт, алар кийинчерээк талкууланат.
Ырыстуулукту түзүү
Ар бир компания, негизинен, рынокко ийгиликтүү кириши үчүн шарттарды түзөт. Ооба, сиз максаттуу аудиторияңызды таап, бааны туура иштете билишиңиз керек, бирок мындан тышкары, сиз кадрларды да башкара билишиңиз керек. Мотивацияны колдонуудан толук натыйжага жетүү үчүн персоналды материалдык эмес мотивациялоо системасын түзүү зарыл, ал анын туура иштеши үчүн бардык зарыл элементтерди камтыйт. Компанияда ийгиликтүү кызматкерлердин мотивациясын ишке ашыруу үчүн кээ бир негизги кеңештер бар:
- Кызматкерлерди материалдык эмес мотивациялоо системасын иштеп чыгууда, ал стратегиялык эмес, тактикалык милдеттерди чечүүгө жардам бериши керектигин эстен чыгарбоо керек. Мисалы, командада иштөө жөндөмү сиздин бизнесиңизде маанилүү болсо, анда кызматкерлер үчүн команда түзүү боюнча тренингдерди уюштурууга акча коротуунун кажети бар.
- Стимул берүүчү программаларды иштеп чыгуу эң таланттуу жана акча табуучу кызматкерлер үчүн гана эмес. Бухгалтер, катчы, өндүрүштө иштегендер көпвндуруштук жана уюштуруу иштерине жумшоо. Аларсыз компаниялар алар тапкан кирешеге ээ болбой калышы мүмкүн.
- Материалдык эмес мотивацияны иштеп чыгууда компаниянын жайгашкан баскычы да маанилүү. Мисалы, сиздин бизнесиңиз чакан үй-бүлөлүк бизнес болсо, анда энтузиазм бул жерде эң маанилүү ролду ойнойт, бул чоң компанияда негизги мааниге ээ болбойт. Өнүктүрүүнүн андан аркы этаптарына өткөндө, кызматкерлер көп болгондо, мотивация программалары жекече болушу керек.
- Кызматкерлерди материалдык эмес мотивациялоонун куралдарын туура тандоо керек. Субъективдүү кабылдоону өчүрүү зарыл, анткени жеке сизди мотивациялаган нерсе башка адамга таптакыр таасир этпей калышы мүмкүн. Кызматкерлерди кызыктыруунун материалдык эмес ыкмасын туура тандоо үчүн кызматкерлердин реалдуу керектөөлөрү жөнүндө маалыматтарды чогултуу зарыл. Ооба, бул оңой болбойт, бирок эффектти алуу керек.
- Жаңылыкты алып келиш керек. Адамдар монотондуктан тажады, ошондуктан жылына бир жолу кадрлардын материалдык эмес мотивациясын, тактап айтканда программаларды өзгөртүү жана жакшыртуу зарыл. Болбосо, алар дагы эзүүчү болуп калышат.
Орусияда иштер кандай?
Биздин өлкөдө белгилүү экономикалык жана тарыхый процесстерге байланыштуу ишканалардын кызматкерлерине болгон мамилесинде өзүнө мүнөздүү өзгөчөлүктөр пайда болгон. Россиялык кадрларды материалдык жана материалдык эмес кызыктыруу өзгөчөлүктөрү төмөнкүлөрдү камтыйт:
- материалдык кызыктыруу үстөмдүк кылууматериалдык эмес;
- материалдык стимулдаштырууда мотивациянын эң кеңири таралган ыкмасы эмгек акыны жана сыйлыктарды жогорулатуу жолу болуп саналат;
- жалпы колдонмо кызматкерлердин ортосундагы атаандаштык учуру.
Белгилей кетчү нерсе, азыркы учурда барган сайын көбүрөөк чет элдик тажрыйбалар орус реалдуулугуна өтүп, адаптацияланып, биздин менеджерлер менен менеджерлер тарабынан колдонула баштады. Демек, перспекти-валар жана кадрлар менен иштее методдорун енуктуруу али алдыда.
Өзгөчө жана так
Ар бир аймактын өзүнүн мотивация өзгөчөлүктөрү бар. белгилүү бир бизнесте мотивациянын мисалын карап көрөлү - ресторан. Ресторандагы кызматкерлерди материалдык жана материалдык эмес кызыктыруу өзүнүн кызыктуу өзгөчөлүктөрүнө ээ. Мисалы, материалдык түрткү эмгек акынын өзгөрүлмөлүүлүгүнө негизделет:
- Жеткиликтүү эмгек акы (саат сайын). Көптөгөн рестораторлор ресторандын кызматкерлерине сатуудан түшкөн кирешенин бир гана пайызына ээ болуу жетиштүү деп жаңылышат. Бирок Маслоунун муктаждыктар пирамидасын эстеп, алар милдеттүү кирешеси бар экенин билиши керек.
- Жеке сатуунун пайызы. Кээ бир тамак-аштарды жана суусундуктарды сатууга болгон кызыгуу кызматкерге эмгек акыны жогорулатуу түрүндө гана эмес, ресторанга да пайда түрүндө плюс берет.
- Келечек - жана жеке гана. Бөлүшүлгөн кеңештер жумушка болгон мотивацияны азайтат жана ал тургай жумушчулардын ортосунда чыр-чатакка негиз болуп калышы мүмкүн.
Кызматкерлерди мотивациялоо программасын оңдоо
Көпчүлүктүн мамилесинен ганаКызматкерлерди материалдык эмес мотивациялоо жөнүндө жобо (үлгү төмөндө келтирилет) жөн гана расмий документ же реалдуу эффективдүү курал болуп калабы, бул компаниядан көз каранды. Демейки боюнча, ал 10 бөлүмдөн турат:
- Жалпы жоболор. Анда документ эмне үчүн жана кайда колдонулары, колдонулган негизги түшүнүктөр, анын өзгөрүшү мүмкүн болгон шарттар ж.б. айтылат.
- Терминология. Бул бөлүмдө ар бир терминдин аталышы компания иштеген ар бир аныктамада эмнени так түшүнөрүн так көрсөтүү үчүн жазылган.
- Материалдык эмес мотивация тармагындагы корпоративдик саясат. Бул бөлүм адатта персоналды мотивациялоо системасы курулган максаттарга, артыкчылыктарга жана негизги принциптерге арналган.
- Максат. Бул жерде эмне үчүн мотивациялык программанын эрежелери иштелип жатканы атайын көрсөтүлгөн. Сапаттын көрсөткүчтөрүн позицияга кошууга болот, анткени алар жогорудагы бөлүмдө айтылган максаттар ишке ашып жатканын түшүнүүгө жардам берет. Булар материалдык эмес мотивациялоо боюнча чараларды ишке ашыруунун эсептелген (күтүлгөн) натыйжалары болушу мүмкүн.
- Материалдык эмес мотивациянын эффективдүүлүгүнүн көрсөткүчтөрү. Алар, адатта, иш-аракет же жокпу, мотивациялоочу иш-чаралардын аткарылышын баалоону андан ары жөнөкөйлөтүү максатында киргизилет.
- Мотивациялоочу программаларды куруунун жана ишке ашыруунун принциптери. Бул бөлүмдө кызматкерлердин иш жүзүндө кандайча мотивацияланары так көрсөтүлөт, мисалы, ыкмалар жана инструменттер.
- Материалдык эмес чөйрөлөр жөнүндө жобо менен персоналды башкаруу бөлүмүнүн иш регламентимотивация. Бул бөлүм кызматкерлердин мотивациясын, пикирлерин жана программаны модернизациялоону өнүктүрүүгө ким жооптуу экенин аныктоо үчүн зарыл.
- Материалдык эмес мотивациялоо жөнүндө жобонун нормаларын колдонуучу бөлүмдөрдүн жетекчилерине карата талаптар.
- Ресурстарды пландаштыруу процедурасы. Мотивация программасын иштеп чыгуу жана анын иш-аракеттери компания үчүн бекер эмес, андыктан акча агымын пландаштыруу керек.
- Жоопкерчилик жана көзөмөл. Мотивациялоо программасын ишке ашырууга, кадрларды материалдык эмес кызыктыруу формаларынын колдонулушуна, эмнелерди кошуу жана эмнелерди алып салууга контролдук кылуу маанилуу. Бул милдеттерине ушул функцияларды камтыган адамдар керек.
Орус реалдуулугунун мисалдары
Москвадагы «СКМ Групп» курулуш ишканасынын коллективин материалдык эмес кызыктыруу-нун мисалын карап чыгалы. Компанияда кеңири таралган практика - кыймылсыз мүлктү сатып алууда 15% арзандатуу (бул үй же батир болушу мүмкүн). 2012-жылы компания "Жылдын персоналы" сыйлыгын негиздеген. Жалпысынан бул сыйлыкта төрт номинация бар - кызматкер "жылдын ачылышы", "жылдын инноватору" же "жылдын туруктуулугу", ошондой эле акыркы номинация - "жылдын карьерасы" боло алат.. Талапкерлерди, адатта, компаниянын холдинг линияларынын жетекчилери баалашат. Баалоо бөлүмдөрдүн жетекчилери тарабынан да жүргүзүлөт. Жеңүүчүлөргө сыйлык катары баалуу белектер тапшырылат. Кызматкерлерди мотивациялоонун дагы бир кеңири таралган ыкмасы - бул компания каржылаган эс алуу.
Дээрлик бардыгыБиздин өлкөдө бир адам консультант-өкүлдөрдүн жардамы менен косметика саткан "Oriflame" компаниясын билет. Бул компанияда иштин баштапкы этабында негизги мотивациялоочу инструменттердин бири бренддик продуктыларды сатып алууга арзандатууну камсыз кылуу болуп саналат. Компанияда көтөрүлүү жаңы консультанттарды чакыруу менен түзүлөт, андан кийин карьеранын ар бир этабында ар кандай баалуу сыйлыктар сунушталат.
Пермдеги «Вален» фирмасы да ез ишинде кызматкерлерди стимулдаштыруунун ар турдуу формаларын ийгиликтуу пайдаланып жатат. Кадрларды материалдык эмес мотивациялоо боюнча дээрлик ар бир китептин кеңешине ылайык, компания жыл сайын «Жылдын эң баалуу кызматкери» сынагын өткөрүп келет. Ар бир кызматкердин утуп алуу мүмкүнчүлүгү бар, анткени ар бир адам уюмга чыныгы баалуу нерсени алып келе алат.
Чет элдик практиканын мисалдары
Финляндиялык компаниялардын кызыктуу мисалы. Финляндиянын ендуруштук ишканаларында кызыктуу салт бар - кийинки сменага мурдагылардын ишинин натыйжалары женунде билдируу. Кошумчалай кетсек, азыр нөөмөт иштери жекече бири-бирине өткөрүп беришет. Кызматкерлерге тийгизген таасиринин дагы бир аспектиси – бул сергек жашоо образын жүргүзүүгө стимул. Эмгекчилердин ден соолугун чыцдоо боюнча буткул программа-лар иштелип чыгууда. Кадрлардын тең укуктуулугу, ошондой эле тандоого жаңы кызматкерлерди тартуу практикаланууда. Аппараттын жетекчисинин кол алдындагылар менен бир бөлмөдө жумуш орду болгон учурлар кездешет. Бул принцип инсандар аралык байланыштын өнүгүшүнө өбөлгө түзөт.
Каржылык эмес мотивацияны колдонуудагы дагы бир гигантБул белгилүү McDonald's. Биринчиден, бул өзүңүз үчүн ийкемдүү иш графигин түзө билүү, ошондой эле ресторандын бардык кызматкерлерине ишенимдүү мамиле кылуу. Ошондой эле, эгерде адам компанияда алты айдан ашык турса, бул тармак тез карьералык өсүү менен мүнөздөлөт.
Google Интернет Корпорациясы жакшы жабдылган кеңселери жана бүтүндөй корпоративдик инфраструктурасы менен гана эмес, компаниянын жумасына бир жолу кеңсеге келбестен үйдөн иштөө мүмкүнчүлүгүнө ээ экендиги менен да белгилүү. Эгер сиз дагы эле кеңседе иштесеңиз, башыңызды эс алуу үчүн компания стол тенниси үстөлдөрүн, ошондой эле оюн консолдорун орноткон.
Ошентип, кызматкерлерди материалдык эмес мотивациялоо компаниянын ийгилигинин маанилүү бөлүгү болуп саналат деген тыянак чыгарууга болот. Кызматкерлердин эмгегин бааланбоо керек, ал эми ыңгайлуу иштөө шартын түзүү өндүрүмдүүлүктү жана жумуштан канааттанууну жогорулатууга жардам берет.
