Компетенттүүлүк моделдери компаниянын кызматкерлеринин билимге болгон талаптарын аныктоо үчүн негиз болуп саналат. Бул ийгиликтүү жумушту чогуу аныктаган көндүмдөрдүн жыйындысы. Компетенттүүлүк моделдери уюмдарда кызматкерлердин компетенцияларын аныктоо жана баалоо үчүн бизнесте кеңири колдонулат. Алар жумушка алуунун негизги компоненти болуп саналат, ошондой эле HR бөлүмдөрүнүн натыйжалуулугун башкаруу иш-аракеттерин жетектейт. Компетенттүүлүккө баа берүү көбүнчө формалдуу жана формалдуу эмес окуу пландарынын жана окуунун мазмунунун негизин түзүүгө жардам берет.
Моделдерди түзүүнүн себеби
Компетенттүүлүк моделдери HR жана окутуу бөлүмдөрү тарабынан конкреттүү жумуштар үчүн жөндөм жана билим талаптарын аныктоо үчүн колдонулган баалуу куралдар болуп калды. Алар бизнес стратегиясын аныктоо үчүн компетенттүүлүгүн жана натыйжалуулугун баалоо үчүн колдонулат. Белгилүү жумуштар, жумуштар үчүн моделдер түзүлүшү мүмкүнтоптор, кесиптер, тармактар жана уюмдар. Кээ бир тармактарда, мисалы, сатуу, уюмдун ийгиликтүү иштеши үчүн зарыл болгон кызматкерлердин өзгөчө көндүмдөрүнө, мамилесине жана жүрүм-турумуна байланыштуу зарыл болгон компетенциялар текшерилген. Алардын негизинде кардарлар менен иштөө үчүн кызматкерлерди натыйжалуу тандоого жана окутууга мүмкүндүк берүүчү кадрдык компетенциялардын модели түзүлгөн. Мындай моделдердин популярдуулугун жогорулатуунун дагы бир себеби, алардын окуу процессине жакшы таасир этүүчү күчтүү жана алсыз жактарын аныктоодогу ролу.
Моделдердин негизги формалары жана алардын сүрөттөмөлөрү
Модельдер ар кандай формада болушу мүмкүн, бирок көбүнчө бир нече негизги элементтерди камтыйт:
- корпоративдик жүрүм-турум сыяктуу конкреттүү компетенциялар жана аныктамалар;
- ар бир компетенттүүлүккө байланыштуу аракеттердин же жүрүм-турумдун сүрөттөлүшү;
- модел диаграммасы.
Уюмдар билим жана көндүм талаптарын жеке эффективдүүлүк, академиялык, техникалык, өндүрүштүк, кесипкөй, башкаруучулук жана кесиптик компетенциялар сыяктуу белгилүү категорияларга бөлүп, конкреттүү алкактарды колдонушат. Интернет-технологиялардын тез өсүшү, ошондой эле компетенттүүлүк моделдөө кызыгуусун арттырууда. Мисалы, уюмдар HR процесстерине чеберчилик профилдерин киргизип, окуу порталдарын түзүп, жаңыртылган мазмун менен үйрөнүү тажрыйбаларын моделдей алышат.
Натыйжалуу моделди түзүү
Натыйжалуу моделдеркомпетенциялар ошондой эле окуу боюнча консультанттар тарабынан сунушталган уюштуруу стратегиясы жана маанилүү мыкты тажрыйбалар менен компетенцияларды байланыштыруу үчүн негиз болуп саналат. Алар ошондой эле уюмдарга экспертизаны HR процесстерине, баалоого жана аткаруу максаттарына байланыштырууга мүмкүнчүлүк берет.
Өз компетенттүүлүк моделин түзүү үчүн уюмдар төмөнкү кадамдарды жасоого чакырылат:
- Фон маалымат чогултуу. Бул кадам жеткиликтүү ресурстарды каталогдоштурууну жана жалпы тармактык моделди аныктоо үчүн аларды уюштурууну камтыйт.
- Кесиптик компетенциялардын моделинин долбоорун иштеп чыгуу. Бул этапта тармактагы көйгөйлөрдү жана тенденцияларды аныктоо жана аларды уюмдун өнүгүү тенденциялары менен салыштыруу маанилүү.
- Өнөр жайдагы чебер эксперттерден пикир чогултуу. Көбүрөөк маалымат алуу үчүн мүмкүн болсо, ар кандай өнөр жай секторлорунун адистерин тандоо керек.
- Түзүмдү тактоо. Тиешелүү компетенциялар моделге кошулушу же алынып салынышы керек.
- Долбоор максаттуу аудиторияда сыналууда.
Жумуш үчүн талап кылынган кызматкерлердин көндүмдөрүнө негизделген уюштуруучулук компетенттүүлүк моделин колдонуу менен, уюм билим деңгээли сыяктуу эффективдүү эмес баалоо критерийлеринин ордуна кызматкерлерди алардын көрсөткөн негизги компетенцияларынын негизинде жалдай алат жана өнүктүрө алат. Талапкерлерди иш жүзүндөгү көндүмдөрдүн негизинде баалоо алардын келечегин такыраак болжолдоого мүмкүндүк беретнатыйжалуулук.
Модельди практикада колдонуу
Мындан тышкары, компетенттүүлүк үлгүсүн колдонуп, уюмдар ыңгайлаштырылган окутуу варианттарын иштеп чыгуу үчүн берилген аймактагы кызматкерлердин компетенттүүлүгүнүн негизинде баалоону жекелештире алат. Мындай ийкемдүү окутуу берилгендикти жогорулатат, кызматкерлердин катышуусун жогорулатат жана инвестициянын кайтарымдуулугуна оң таасирин тийгизет. Жаңы жумуш ордуна ыңгайлашуудан баштап жана уюмдагы кызматкердин бүткүл өмүр бою, тренинг менеджерлери квалификациялык окутуу жана баалоо, ошондой эле автоматтык алгоритмдерди колдонуу менен жеке мансапты өнүктүрүү үчүн компетенттүүлүк моделинин мисалын колдоно алышат. Алгачкы окуу учурунда анын баалоолорун колдонуу менен, сиз жаңы жумушка орношкондоруңуздун ачыла элек таланттарын аныктап, зарыл болгон учурда алардын кийинки карьералык өсүүсү үчүн пландарды иштеп чыга аласыз. Бул процесс компанияга бардык жаңы кызматкерлер үчүн бирдей шарт түзүүгө жардам берет.
Компетенцияларды аныктоо жана өлчөө
Компетенттүүлүк модели үч элементти камтыйт: компетенциялардын адистешүүсү жана аныктамалары, аларды көрсөткөн жүрүм-турумдун сыпаттамалары жана моделдин өзүнүн схемасы. Эң эффективдүү моделдер компетенцияларды уюмдун стратегиялык максаттары менен байланыштырат. Уюмдун корпоративдик маданиятын камтыган же түздөн-түз чагылдырган компетенцияларды аныктоо сунушталат. Алар тармакта ийгиликке жана лидерликке жетишүү, уюмдун стратегиялык максаттарын колдоо, ошондой эле атаандаштыктан өзгөчөлөнүү үчүн зарыл. Бирок бар экенин эстен чыгарбоо керек4-6дан ашык компетенция моделди натыйжасыз кылышы мүмкүн.
Компетенцияларды баалоо үчүн технологияны колдонуу
Компетенцияларды баалоо платформасын тандоодон мурун, ал кызматкерлердин жоопторунун мазмунун баалоого мүмкүндүк берерине алдын ала ынануу керек. Платформа кызматкерлер жөнүндө аз маалымат берген жөнөкөй жооп варианттарына караганда бир нече типтеги суроолорду колдоого алышы керек. Талапкердин күчтүү жана алсыз жактарын түшүнүү жана ал кантип үйрөнөрүн билүү үчүн, анын жоопторуна баа берүү үчүн ар кандай критерийлер керек болот. Бирок бардыгы платформанын функционалдуулугунан көз каранды эмес. Тийиштүү мазмун болбосо, аны колдонуу пайдасыз болот.
Натыйжалуу баа берүү системасы типтүү билим тесттеринен тышкары. Ал кайсыл багыттар боюнча кошумча окутуу талап кылынарын так аныктоого жардам бериши керек. Технологияны колдонуу ар бир кызматкер жөнүндө көбүрөөк билүүгө жардам берет. Программа көндүмдөрдү жакшыртууга боло турган чөйрөлөрдү табат жана окууну стимулдаштыруу үчүн жекелештирилген сунуштарды берет. Көбүрөөк персоналдаштырууну жана ийкемдүүлүктү сунуштап, система уюштуруу стратегиясына шайкеш келген компетенцияларды өнүктүрүүгө жардам берет. Бул компетенцияларды иштеп чыгуу жана өлчөө үчүн технологияларды колдонуу менен уюмдар таланттарды жакшыраак өнүктүрүүгө жана жакшы натыйжаларга колдоо көрсөтө алышат.
Окутуу менеджери үчүн компетенттүүлүк модели
Мисалы катары тренинг менеджеринин үлгүсүн карап көрөлү. Ал жети негизги милдеттерди жана негизги лидерликти аныктайтийгиликтүү башкаруу үчүн зарыл болгон компетенциялар. Жети негизги багыттын ар биринде окуу менеджери өз ишинде ийгиликке жетүү үчүн компетенцияларга ээ болушу керек, анткени алар өмүр бою үйрөнүп, тынымсыз көндүмдөрүн өркүндөтүшөт.
Мугалимдин компетенттүүлүгүнүн модели окутууда тренердин күчтүү жактарына басым жасоо үчүн стратегиялык жетекчиликти камсыз кылат. Окуу менеджери катары ийгиликтүү болуу үчүн зарыл болгон компетенцияларды аныктоодо, модель бул багыттарды жакшыртуу жана колдоо мүмкүнчүлүктөрүнө багытталган планды түзүү үчүн колдонулушу мүмкүн. Лидерлик компетенттүүлүгүнүн моделин келечектеги команда лидерлерин окутуу үчүн да колдонсо болот, бул алардын тренингинин ийгилигинин негизги компоненти болот.
Окутуудагы компетенттүүлүк моделин өнүктүрүү
Компетенцияга негизделген окутуу ыкмасын колдонуу кызматкерлердин жеке иш милдеттерин жана алардын кесиптик чеберчиликтерин салыштырууга мүмкүндүк берет. Бул ыкма өзгөчө экологияны, ден соолукту жана коопсуздукту үйрөтүү үчүн пайдалуу болушу мүмкүн, анткени ал мазмунга жана кызматкерлер билиши керек болгон нерселерге гана багытталган. Анын актуалдуулугу кызматкерлердин катышуусун жогорулатат жана керексиз билимдерди жок кылуу менен окууну жеңилдетет.
Компетенциялардын аныктамасы
Компетенцияларды аныктоо жана алардын айланасында окутууну өнүктүрүү бир жолку иш эмес, үзгүлтүксүз процесс. Келгиле, аныктама менен баштайлыбелгилүү бир кесиптик ролго байланыштуу коркунучтар.
Кийинки кадам коркунучтарды алардан коргой турган көндүмдөр менен байланыштыруу, андан кийин бул ролдогу кызматкерлер бул жөндөмдөрдү ийгиликтүү көрсөтүүгө үйрөнүшү керек экенин аныктоо.
Компетенциялар ички корпоративдик эрежелердин негизинде да аныкталышы мүмкүн. Бул үчүн, кайсы көрсөткүчтөр бизнес үчүн абдан баалуу экенин кылдат аныктоо керек. Алардын негизинде реалдуу убакытта көмөкчү маалыматтарды талдай ала турган системаны түзүүгө болот.
Бул системаны өнүктүрүүнүн ачкычы бардык деңгээлдеги кызыкдар тараптарды – лидерлерди жана менеджерлерди, ошондой эле кесиптештеринин катышуусун жогорулатууга жардам бере турган кызматкерлерди тартуу болуп саналат. Компетенттүүлүккө негизделген окутуунун эффективдүү, жакшы иштелип чыккан ыкмасын иштеп чыгуу үчүн убакыт талап кылынат.
Компетенттүүлүк моделине негизделген эффективдүү окутуу
Кызматкерлерди окутууда Интернет-технологияга келгенде, эң жаманы, аны туура эмес колдонуу башаламан, натыйжасыз окутууга алып келиши мүмкүн. Интернет аркылуу же атайын программалык камсыздоо аркылуу берилүүчү үзгүлтүксүз билим берүү курстары ар бир студент аларга кирип, окуусун эффективдүү жүргүзө алышы үчүн бардык түзмөктөрдө коопсуз жана жеткиликтүү болушу керек.
Компетенттүүлүккө негизделген окутуунун таасирин баалоо
Окуу натыйжалуулугун өлчөө мүмкүнабдан жөнөкөй. Бирок кызматкердин психологиялык абалын өлчөө да маанилүү. Качан компания өз кызматкерлерине чын жүрөктөн кам көрүп, алардын өнүгүшүнө инвестиция салса, кызматкерлер буга оң жооп берип, лоялдуу болуп калышат. Компаниялар бул параметрди жүгүртүү, өндүрүмдүүлүк жана корпоративдик репутация сыяктуу өлчөөлөр аркылуу баалай алышат.
Баалар тесттен өтүү үчүн туура жооптордун көрсөтүлгөн пайызын эмес, жалпы билимди көрсөтүүнү талап кылаарын белгилей кетүү маанилүү. Окутуунун көндүмдөрү жана аларды практикада колдонуу маанилүү. Кызматтык милдеттерди ийгиликтүү жана коопсуз аткаруу үчүн зарыл болгон компетенцияларды аныктоо менен уюмдар кызматташтыкты жана өндүрүмдүүлүктү жакшыртып, ошол эле учурда кызматкерлердин берилгендигин жогорулата алышат.
Компанияда моделди түзүүнүн мааниси
Компетенттүүлүк модели "жакшы компанияны" "улуу компаниядан" эмне айырмалай турганын аныктайт. Негизи, Компетенттүүлүк моделинин баалуулугу компаниядагы ар бир адам "улуу" болуу үчүн кандай жөндөмгө ээ болушу керектигин аныктайт..” Бардык кызматкерлер "улуу" денгээлде аткарса, анда стратегия ийгиликтүү болот жана компания атаандаштык артыкчылыкка ээ болот. Бүгүнкү күндө жашап кетүү үчүн уюмдар дайыма инновацияларды киргизиши керек, бул талап кылынган көндүмдөрдүн санын гана көбөйтөт. Ошондуктан корпоративдик кызматкерлердин компетенттүүлүгүнүн так жана эффективдүү моделине ээ болуу абдан маанилүү.
